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Active Sourcing: So klappt’s mit dem Kandidaten

active sourcing 21. April 2016 0


active sourcingDas waren noch Zeiten, als Recruiter im Job-Speed-Dating ein Talent nach dem anderen scannten, während zur gleichen Zeit der Postbote wäschekörbeweise Bewerbungen ins Büro schleppte. Vorbei. Es herrscht Bewerbernotstand. Heute gehen Personaler, Führungskräfte und verstärkt auch Personalberater auf die Suche. Active Sourcing ist angesagt – die Direktansprache von Kandidaten.

 

Von Active Sourcing spricht man immer dann, wenn die direkte Kontaktaufnahme mit einem Talent vom Personaler, einer Führungskraft oder einem Personalberater ausgeht. Letzte werden von Unternehmen vor allem bei der Suche nach Talenten in stark ausgedünnten Bereichen hinzugezogen – wie der IT oder dem Healthcare Sektor. Einfach, weil sie über ein spezielles Netzwerk, vertiefte Erfahrung und damit über völlig andere Möglichkeiten verfügen als der einzelne Recruiter.

Per se geschieht die Direktansprache über unterschiedlichste Kanäle:

  • Events wie Karriere- oder Absolventenmessen
  • Social Media
  • Businessnetzwerke wie Xing- oder LinkedIn
  • In der U-Bahn


Active Sourcing geht auch in der U-Bahn

Letztes ist in der Tat kein Witz. Es soll schon vorgekommen sein, dass die ganz Verzweifelten unter den Managern potenzielle Talente auf dem Weg zur Arbeit angesprochen und ihnen ein Jobangebot unterbreitet haben. Andere zapfen über ihr persönliches Netzwerk Professoren als Wissensquelle an und lassen sich von ihnen Namen potenzieller Jobanwärter nennen. Die Wege des Active Sourcings sind also vielfältig.

Auch die Software-Industrie ist auf den Geschmack gekommen. So gibt es inzwischen Talentsuchmaschinen, die mit ihren speziellen Such-Algorithmen das Netz nach passenden Kandidaten durchforsten. Genutzt werden die „Spezial-Google“ insbesondere von Personalberatern. Sie wissen genau: Die Maschinen suchen auch dort, wo Google selbst nicht sucht. In einschlägigen Fach-Communities wie Github oder Stackoverflow etwa, in denen sich rare IT Talente tummeln. Das ergänzt ihre Suche über Businessnetzwerke wie Xing, LinkedIn, Lebenslaufdatenbanken und in ihrem persönlichen Netzwerk.

People Analytics nennt sich das, wenn der Roboter Personendaten zusammenträgt, analysiert und dem Personalberater wohl geordnet präsentiert. Der braucht dann eigentlich nur noch zum Hörer zu greifen und dem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten. Alternativ geht’s auch per E-Mail, die in der Regel ebenfalls in der Schwungmasse der gesammelten Daten aus dem Netz enthalten ist…


Active Sourcing: Bitte Geduld!

HALT! So natürlich nicht! Personaler erinnern sich sicherlich nur zu gut an die Zeiten, in denen sie mit Bewerbungen, die aus Standardfloskeln und Textbausteinen zusammengesetzt waren, kurzen Prozess machten: Ablagestapel P. Papierkorb. Müll. Futsch. Aus. Basta. Kein Erbarmen.

Genauso würde es auch dem Berater ergehen, griffe er zeitgleich mit dem Aufploppen der Telefonnummer zum Hörer. Stattdessen hält der erfahrene Active Sourcer die Finger erst mal ganz still. Auch wenn er in dieser überschaubaren Zeit Gefahr läuft, dass ein besonders vielversprechender Kandidat ein Jobangebot von der Konkurrenz zugespielt bekommt. Denn er weiß: Gutes Active Sourcing will Weile haben. Denn Kandidaten mögen ebenso wenig Standardfloskeln, Massenmails oder unvorbereitete Anrufer.

Und noch aus einem anderen Grund verbietet sich der vorschnelle Griff zum Telefon. Der Berater weiß schließlich nicht, wo sich das Talent gerade befindet. Und es könnte für beide wirklich peinlich werden, wenn er ihm ausgerechnet während seiner Arbeitszeit ein Alternativangebot unterbreitet, „das er praktisch nicht ablehnen kann“. Dann wird der Berater mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit sofort eines besseren belehrt. Tuuuuut. Aufgelegt. Chance vertan.


Active Sourcing: Der Kandidat – wer ist das eigentlich?

Aber ohnehin ist es zunächst wichtig, sich mit dem Kandidaten auseinander zusetzen und sich mit dem Lebenslauf der Person vertraut zu machen.

  • Welche wichtigen Karrierestationen hat sie durchlaufen?
  • Bei welchen Projekten hat sie mitgearbeitet?
  • Mit welchem Erfolg?

Mit diesen Kenntnissen lassen sich in einem ersten Anschreiben per Mail direkte Bezüge zwischen der vakanten Stelle und den Skills des Kandidaten herstellen. Der Personalberater drückt auf diese Weise aus: „Ich suche genau Dich!“

Abschließen sollte die Mail mit dem Angebot eines Telefonats und der Bitte um Terminvorschläge. Das gehört unbedingt zum Service einer guten Personalberatung: Sie richtet sich nach den Kandidaten und nicht umgekehrt.


Active Sourcing: Der Erstkontakt am Telefon

Und natürlich ist es beim telefonischen Erstkontakt wenig nützlich, wenn nach wenigen Minuten der Gesprächsstoff ausgeht, weil der Personalberater den Faden verloren hat oder – schlimmer noch – weil er gar nicht wirklich weiß, worum es bei der vakanten Stelle konkret geht.

Wer sich im Recruiting von externen Experten unterstützen lassen möchte, sollte darauf achten, ob der Personalberater Wert auf den Kontakt zur Fachabteilung legt, in der die Stelle besetzt werden soll. Nur mit einem fundierten Briefing kann er die Stelle dem Kandidaten angemessen und in ihrer vollen Bandbreite „verkaufen“. Denn eine freundliche und aufgeschlossene Art ist beim Active Sourcing nur die eine Seite auf der Medaille des Erfolgs. Auf der anderen steht der Grundsatz, den Kandidaten nicht zu bequatschen, sondern mit fundierten Argumenten zu überzeugen.

Auftraggeber können externe Personalberater hierbei unterstützen, indem sie ihnen eine Auflistung mit den wichtigsten Zahlen, Daten und Fakten zukommen lassen:

  • Zum Unternehmen selbst
  • Zum Team
  • Zu den Aufgaben
  • Zu den Skills

Dann klappt’s auch ruckzuck mit der Besetzung der vakanten Stelle!

 

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