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A-Team: 5 Insidertipps für Ihr High Performance Team

17. Mai 2017 0


Manager sind immer nur so gut wie ihr Team. Wer es an die Spitze einer Organisation schaffen will, muss alles daran setzen, Menschen um sich zu scharen, die vor Leistungsbereitschaft nur so strotzen. Er braucht ein High Performance Team. Insidertipps für die perfekte Zusammensetzung. 

Was zeichnet ein High Performance Team aus?

In einem High Performance Team sind alle Mitglieder bis unter die Haarspitzen motiviert, Tag für Tag ihr Bestes zu geben. Zu Motivationstiefs kommt es selten bis gar nicht, denn die Kollegen stecken sich mit ihrer Energie immer wieder gegenseitig an. Das bringt die Abteilung dazu, Ziele zu erreichen, die sie selbst nicht für möglich gehalten hätten.

Und dann gibt es da noch die anderen Teams, die sich regelmäßig in Konflikte verstricken und sich gegenseitig ausbremsen. Logisch: Wer ständig das Gefühl hat, auf rohen Eiern zu laufen, wird neue Ideen kaum frei äußern: Lieber bewährte Routinen erledigen! Da passieren keine Fehler!

Warum High Performance Teams immer wichtiger werden

Das geht eine Weile gut. Allerdings wird sich die Leistung der Abteilung auf Dauer so nicht steigern lassen. Das können sich Unternehmen heute aber nicht mehr leisten. Nie war der Innovationsdruck in den Märkten stärker. Deshalb setzen Manager oder angehende Führungskräfte heutzutage alles daran, High Performer um sich zu scharen.

Die Zusammenstellung eines High Performance Teams ist allerdings eine schwierige Angelegenheit. Nicht zuletzt, weil es auf dem Arbeitsmarkt praktisch keine verfügbaren High Performer gibt. In der Regel sind sie bereits in Lohn und Brot. Und das meist bei dem Arbeitgeber, der ihnen die besten Bedingungen bietet. Schließlich können sich Spitzentalente ihren Arbeitgeber frei aussuchen.

Deshalb sollten es Manager bei der Rekrutierung nicht dabei belassen, ein Anforderungsprofil zu definieren und an HR weiterzuleiten. Es gibt Dinge, die Führungskräfte darüber hinaus tun können, um das perfekte Talent an Land zu ziehen. Wir haben 5 Insidertipps zusammengestellt.

1. Networking: High Performer im leer gefegten Arbeitsmarkt finden

Networking ist ein ganz wichtiger Erfolgsfaktor beim Aufspüren von High Performern. Wer sich zum Beispiel regelmäßig zum Lunch mit Geschäftspartnern trifft, ihnen bei Events begegnet oder mit ihnen im virtuellen Raum über Businessnetzwerke Kontakt pflegt, kann bei ihnen nachhaken.

Vielleicht kennen sie ja jemanden, der jemanden kennt, der sehr gut in dem ist, was er tut! Vorstandspositionen werden schon lange auf genau diese Art und Weise besetzt. In Zeiten eines leer gefischten Arbeitsmarkts gilt das auch immer mehr für Posten für High Potentials.

2. Interner Arbeitsmarkt: Im eigenen Unternehmen nach Potenzialträgern suchen

Oftmals finden sich Mitarbeiter-Rohdiamanten aber auch bereits im Unternehmen. Allerdings schlummern sie an der falschen Stelle vor sich hin. Gerade bei großen Konzernen ist das häufig der Fall. Bei vier-, fünfhundert Mitarbeitern können Manager schließlich nicht jeden einzelnen kennen.

Ein Weg, sich besser kennenzulernen, ist, sich als Führungskraft in interne Projekte einzubringen. In der Zusammenarbeit mit Potenzialträgern aus den verschiedensten Abteilungen lässt sich leicht eruieren, wer das Zeug für eine Vakanz mitbringt.

3. Socializing gezielt betreiben

Bisweilen müssen diese High Performer gar nicht mal aus anderen Abteilungen abgeworben werden. Manchmal kommen sie auch von ganz allein. Wer sich als Manager in besagten Projektgruppen durch ein wertschätzendes, innovationsgetriebenes, kompetentes und strukturiertes Auftreten als Geheimturbo für die eigene Karriere etabliert, weckt automatisch den Wunsch, weiterhin miteinander zu arbeiten.

Es müssen aber nicht immer zeitaufwändige Projekte sein, um Mitarbeiter gut kennenzulernen. Allein, wer regelmäßig mit vielen verschiedenen Kollegen in der Kantine essen geht, dem Flurtalk nicht konsequent fernbleibt und sich am Nachmittag in der Kaffeeküche blicken lässt, gewinnt Einblicke in die Köpfe der Kollegen, die er ansonsten nie erhalten hätte.

4. Mit externen Beratern zusammenarbeiten

Neben dem internen Arbeitsmarkt in einer Organisation, unterschätzen Manager einen anderen Bereich des Arbeitsmarkts oft erheblich: Die Zusammenarbeit mit Freelancern. Sie wird oftmals zu Unrecht als der letztmögliche Ausweg angesehen.

Doch gerade in leer gefischten Bereichen des Arbeitsmarktes bieten immer mehr selbstständige und hochspezialisierte Consultants ihre Dienste mehreren Arbeitgebern parallel an. Aus gutem Grund: Ihre Expertise ist begehrt und so haben sie aus dieser Nachfrage ein Geschäftsmodell abgeleitet.

Zumal ein anfänglicher Freelancer-Vertrag bei einem überzeugenden Angebot auch in eine Festanstellung umgewandelt werden kann. Problem gelöst!

5. C-Mitarbeitern neue Perspektiven aufzeigen

Noch etwas ist wichtig bei der Zusammensetzung eines High Performance Teams: Keine Kompromisse eingehen. Schon ein einziger Low-Performer im Team kann die Gesamtleistung schmälern. Wer ein echtes High Performance Team leiten möchte, sollte deshalb für C-Mitarbeiter neue Fakten schaffen.

So manchem Manager dürften im Geiste nun Schlagworte wie „Aufhebungsvertrag“, „großzügige Abfindung“ und „Outplacement-Beratung“ im Kopf aufploppen. Das ist ein Weg, ja. Aber nicht der eleganteste. Denn C-Mitarbeiter zu sein, bedeutet nicht zwingend, dass man per se nichts auf dem Kasten hat. Vielleicht sitzt man einfach nur an der falschen Stelle.

C-Mitarbeiter: Neue Chancen aufzeigen

Auch hier bietet der interne Arbeitsmarkt im eigenen Unternehmen Chancen. Den Anfang sollte ein wertschätzendes Mitarbeitergespräch machen. Möglicherweise kommen sowohl Manager als auch Mitarbeiter auf den gemeinsamen Nenner, dass es Talente gibt, die der Angestellte in der aktuellen Position nicht angemessen anwenden kann.

Umso mehr dürfte er für den Vorschlag offen sein, sich in ein internes Projekt einzubringen, bei dem er diese ausleben kann. Hierüber kann er sich möglicherweise für eine vakante Position in einer anderen Abteilung qualifizieren.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Mitarbeiter in seinen vorhandenen Stärken gezielt zu fördern, selbst wenn diese nicht für den aktuellen Job relevant sind. Auf diese Weise hilft man dem Mitarbeiter, sich attraktiv für den internen und externen Arbeitsmarkt zu machen.

Der Nebeneffekt einer solchen Vorgehensweise: Die Stimmung im Team leidet nicht, weil Auseinandersetzungen und juristischen Schlammschlachten ausbleiben. Stattdessen sendet der Manager das Signal aus: „Jeder in der Abteilung zählt. Und wenn es ein Problem gibt – dann ist es dazu da, die passende Lösung zu finden.“ Eine Einstellung, mit der dann auch der Chef zurecht das Attribut High Performance Manager verdient.

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