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What would Google do? Re:Work made in Mountain View

3. Dezember 2015 0


Teamwork internationalViele Personaler – ob im Shared Service Center oder als Business Partner – und Topmanager sind auf der Suche nach neuen, inspirierenden Ideen für die eigene Personalarbeit. Neidisch schaut man vielerorts auf Arbeitgeberrankings und fragt sich: Wie bekommen die Spitzenunternehmen das hin? Eines lässt sich nun in die Karten blicken. Mit seiner Internetpräsenz re:Work und dem Bestseller WORK RULES! seines Senior Vice Presidents ‚People Operations‘ (so heißt die HR-Funktion bei Google) Laszlo Bock stellt sich der Internetgigant Google aus Mountain View nun in gewohnt selbstbewusster Art auch im Human Resource Management an die Spitze der Entwicklung.

Allein der Untertitel von „WORK RULES!“ lässt jeden Anschein falscher Bescheidenheit vermissen: „Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“ werden uns da versprochen. Das Unternehmen beschäftigt immerhin über 50.000 Mitarbeiter weltweit und erhält nach eigenen Angaben jährlich über 1,5 Millionen Bewerbungen! Das sind über 4000 pro Tag!

Woher kommt diese Arbeitgeberattraktivität? Wie werden die passenden Mitarbeiter ausgewählt? Und wie werden die Mitarbeiter an Höchstleistungen herangeführt? Um diese Fragen zu beantworten, ging Google gewohnt analytisch an das Thema Human Resource Management heran. Heraus kam das Konzept „re:Work“ mit vier zentralen Handlungsfeldern.

  1. Hiring
  2. Managers
  3. People Analytics
  4. Unbiasing

Die vier zentralen Handlungsfelder von re:Work

  • Hiring

Die Personalbeschaffung gilt als einer der zentralen Erfolgsfaktoren des gesamten Google-Imperiums (siehe auch unseren Blog-Beitrag: Google und das 30-Minuten Interview). Da Neueinstellungen nicht nur ihr Team, sondern auch die gesamte Unternehmenskultur und damit die ganze Ausrichtung des Unternehmens beeinflussen.

Quintessenz für Google: „Hiring is one of the most important things an organization does – Making the right hire is one of the best things you can do for your organization.“

  • Managers

Corporate Team Casual Break Discussion Ideas Concept

Jeder kennt den Spruch: „People join companies but leave managers.“ Geht es also ohne Manager besser? Google sagt: NEIN! Aus eigener Erfahrung schlau geworden, kommt Google zu dem Ergebnis, dass Manager eine enorme Bedeutung für den Unternehmenserfolg haben.

Nach dem Abbau von Managementfunktionen und –positionen im Jahr 2002 ging es Google eben nicht besser, sondern schlechter. Ein internes „Project Oxygen“ sollte schließlich identifizieren, was einen guten Manager ausmacht. Ergebnis des Forschungsprojekts (das wir uns in einem anderen Blog nochmals genauer anschauen wollen):

  • „Have a clear vision and strategy for the team.“
  • „Help your employees with career development.“
  • „Be productive and results-oriented.“

So lauteten die drei wichtigsten Managereigenschaften. Technische Fachkompetenz war dagegen von untergeordneter Bedeutung.

  • People Analytics

Aufgrund der Erfahrungen aus dem „Project Oxygen“ und dem eigenen Produktportfolio unvermeidlich!

  • Wie sollen Schlüsselpositionen besetzt werden?
  • Warum verlieren wir Spitzenkräfte?

Viele Unternehmen begegnen solchen Fragen mit Meetings, Debatten, Schuldzuweisungen und Spekulationen. Googles Antwort: Die Lösung ist meist schon da! Viele Unternehmen verfügen über unendliche viele auswertbare Daten (oder könnten darüber verfügen). Es fehlt meist nur an einer zielorientierten Auswertung und Interpretation.

  • Unbiasing

Weg vom Baugefühl, hin zu objektiven Entscheidungen: Unbewusste Entscheidungen prägen unser Handeln. Das ist so. Aber sollte es auch so sein? Google sagt: NEIN! Das Problem ist nur: meistens fühlen sich unsere Bauchentscheidungen so gut an. Klingt alles irgendwie plausibel. Aber wie funktioniert das im Detail? Und liegt Google hier wirklich richtig? Dazu mehr in unseren nächsten Beiträgen! (Bilder: Fotolia.com)

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