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IT-Fachkräfte: Mit diesen Begeisterungsmerkmalen punkten Sie bei ihnen

IT-Fachkräfte 26. Februar 2018 0


Wer heute nach IT-Talenten sucht, kann diese rare „Spezies“ nur mit den perfekten Bedingungen, Ressourcen und Strukturen für sich begeistern. Worauf es dabei ankommt.

Die Zeichen stehen auf Digitalisierung

Derzeit gibt es über 55.000 offene IT-Positionen, die nicht oder nur schwer besetzt werden können. So das Ergebnis einer Studie von Bitkom-Research. Damit steht jede Branche vor einem gewaltigen Problem. Immerhin werden IT-Fachkräfte in allen Sektoren benötigt. Und gerade jetzt, da überall die Zeichen auf Digitalisierung stehen, bedarf es an Händen die die digitale Transformation umsetzen. Doch an diese heranzukommen, ist alles andere als leicht. Frei verfügbare Kräfte auf dem Arbeitsmarkt gibt es so gut wie keine.

Um bei den wenigen zu punkten, die aktiv oder latent nach einer neuen Stelle Ausschau halten, muss ein Arbeitgeber mit den richtigen Argumenten aufwarten. Doch diese liegen heute nicht mehr allein im Bereich der Entlohnung. Mindestens genauso ausschlaggebend sind die Bedingungen, Strukturen und Ressourcen, die ein Arbeitgeber seinen IT-Teams bieten kann.

Neben anderen Faktoren steht laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg zum Beispiel ein gutes Betriebsklima auf der Agenda vieler IT-Fachkräfte ganz weit oben. Das kommt nicht von ungefähr. Denn gerade im IT-Umfeld sind Arbeitsdruck und –dichte wegen des hohen Veränderungstempos in dem Fachgebiet unvergleichlich hoch.

Gutes Betriebsklima gewinnt zunehmend an Bedeutung

Umso mehr ist das Bedürfnis gegeben, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem man sich wohlfühlt und in dem man einen Ausgleich zu dem täglichen Stress erhält. Beispielsweise durch Work-Life-Balance-Angebote, durch die Möglichkeit, in Ruhezonen zwischendurch einmal abzuschalten oder in gemütlichem Ambiente mit den Kollegen zu schnacken und, und, und.

Gleichzeitig hängt gerade für IT-Fachkräfte ein gutes Betriebsklima auch von einer perfekten technischen Infrastruktur ab: Soft- und Hardware sollten auf der Höhe der Zeit sein und Prozesse nicht ausbremsen. Nur so können die Wissensarbeiter stets optimale Ergebnisse liefern.

Alles andere, dazu zählt veraltete Hard- und Software, eine lahme Internetverbindung oder schlechte Möglichkeiten, sich mit Fach-Kollegen via Chats, Wikis, Blogs oder Foren zu vernetzten, um Inhalte auszutauschen oder zu dokumentieren, sorgt für Frustration auf ganzer Linie. Mit solchen Bedingungen wird kein Arbeitgeber einen eingefleischten Tekkie von sich überzeugen können.

Eigenverantwortung, Selbstverwirklichung und fachliche Weiterentwicklung

Des Weiteren geht es der Berufsgruppe um individuelle Lösungen für Personalentwicklung, Kommunikation und Feedback. Das Gießkannenprinzip für Seminare und Schulungsprogramme, starre Mitarbeitergespräche und Leistungsbewertungen erfüllen laut aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse nur noch selten ihren Zweck, wenn es darum geht, neue IT-Mitarbeiter für sich zu begeistern.

Das hat den Hintergrund, dass insbesondere IT-Experten an agile Formen des Arbeitens gewöhnt sind. Das Prinzip der Agilität beschreibt eine permanent flexibel gehaltene Arbeitsweise, bei der während laufender Projekte jederzeit Schwerpunkte neu definiert werden können.

Wer so flexibilitätsgetrieben arbeitet, kann seine persönlichen Ziele aber kaum in einjährige Pläne festzurren und dem reicht auch kein einmaliges Mitarbeitergespräch. Stattdessen muss es die Möglichkeit geben, Ziele unterjährig anpassen zu können, wenn sich ein Projekt anders entwickelt als gedacht. Dazu bedarf es regelmäßiger Feedbackgespräche, um feststellen zu können, ob alles im gedachten Rahmen bleibt, oder Ziele neu definiert werden müssen.

Auch der Wissenserwerb hat sich verändert und ist agiler geworden. Stoßen Tekkies an die Grenzen ihres Wissens, sind sie darauf angewiesen, sich den nötigen Input schnell und sofort anzueignen, um in einem Projekt voranzukommen. Sie können nicht Wochen oder Monate warten, bis die Personalabteilung ihnen ein Seminar anbietet, das das benötigte Wissen Pi mal Daumen abbildet. Dazu bedarf es seitens der Personalentwicklung der richtigen Weiterbildungsstrukturen. Kleiner Tipp: Google allein wird es auf Dauer nicht richten.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Zunehmend wichtiger werden aber auch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und flexible Arbeitszeiten. Denn die IT-Branche hat ein ausgemachtes Gender-Problem. In Deutschland liegt der weibliche Anteil in der IT-Branche einer Bitkom-Umfrage zufolge bei 24 Prozent. Im Top-Management sind es gerade mal fünf Prozent. Besserung scheint nicht in Sicht.

Es sei denn, Unternehmen schaffen Bedingungen, die insbesondere Frauen eine Karriere in der IT-Branche parallel zu der eigenen Familienplanung erleichtern. Manche der großen US-Konzerne lassen sich inzwischen einiges einfallen, um Mitarbeiterinnen anzulocken oder ihnen die Karriere zu erleichtern. Facebook und Apple etwa, die das Einfrieren von Eizellen bezahlen. Oder IBM: Der Konzern übernimmt den Transport abgepumpter Muttermilch zum Baby, wenn die Mutter dienstlich unterwegs ist.

Gut, das mag manchem weiblichem IT-Talent hierzulande zurecht zu weit gehen. Vieles wäre aber schon mit einer stärkeren Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeit und –ort getan. Dann spräche zum Beispiel für die IT-Expertin in der Familienphase nichts dagegen, sich zuhause nochmals mit ihren E-Mails oder Projekten zu beschäftigen, nachdem sie den Nachwuchs ins Bett gebracht hat. Laptop und eine Verbindung zum Unternehmensnetzwerk via VPN machen es längst möglich.

Allerdings setzen nur wenige Unternehmen darauf und vergeben sich damit wertvolle Chancen. Stattdessen sind viele Stellen auf eine Vollzeit- und Präsenztätigkeit ausgelegt und machen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf den Gar aus. Damit scheidet die Arbeitsmarktressource „Frau“ ab einem gewissen Alter aus dem IT-Personalgefüge aus. Schade eigentlich!

Mehr Frauen in der IT!

Überhaupt sind Frauen eine häufig nicht erschlossene MINT-Ressource, die schon zu einem früheren Zeitpunkt stärker in ihren Bedürfnissen abgeholt werden müsste. Eine von Microsoft in Auftrag gegebene Studie ergab, dass das Interesse an Mathematik, Informatik oder Technik im Alter von 11 bis 16 Jahren am stärksten ausgeprägt ist und dann rapide absinkt. Verantwortlich dafür sind Faktoren wie Ungleichbehandlung, fehlende Praxiserfahrungen, aber auch der Mangel an weiblichen Vorbildern.

Experten sind sich sicher: Eine veränderte Sozialisierung junger Mädchen und Frauen könnte den IT-Fachkräftemangel um Vieles abmildern. Hierzu sind aus Unternehmenssicht die verschiedensten Maßnahmen denkbar, um Frauen auf IT-Bereiche und -Positionen aufmerksam zu machen.

Dazu gehören:

  • Programme zur Nachwuchsförderung, z.B. Girls’ Day
  • Präsentation eigener Mitarbeiterinnen als Vorbilder (z.B. bei Kampagnen)
  • Angebot von Unterstützungsprogrammen für neue Mitarbeiterinnen (z.B. Mentoring, Workshops)
  • Gezieltes Ansprechen von Frauen bei Veranstaltungen (z.B. Karrieremessen)
  • Explizite Aufforderung von Frauen mittels Stellenanzeigen, sich zu bewerben
  • Start eigener Kampagnen, die sich explizit an Frauen richten
  • Kommunikation von Angeboten zur Verbesserung der Work-Life-Balance seitens des Unternehmens

Genderneutraler Bewerbungsprozess

Auch die Gestaltung eines genderneutralen Bewerbungsprozesses zählt zu diesen Maßnahmen. Beispiele hierfür sind die geschlechtsneutrale Formulierung von Stellenanzeigen, die Anonymisierung von Bewerbungen durch die Personalabteilung für die erste Auswahlrunde oder der Aufbau eines Talent-Pools mit Fokus auf Frauen.

Allerdings heißt es dazu in der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg: „In Anbetracht des wahrgenommenen Mangels an Frauen in IT-Positionen und der Wünsche der Unternehmen, mehr Frauen einzustellen, ist es dennoch verwunderlich, dass nur 9,8 Prozent der Top-1.000-Unternehmen spezielle Prozesse implementiert haben, um Frauen während des Bewerbungsverfahrens berücksichtigen zu können.“ In der Tat! Das sollte zu denken geben!

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