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Arbeiten in den eigenen vier Wänden: Lässt sich im Homeoffice Karriere machen?

15. Dezember 2020 0


  • Homeoffice ist seit Corona nicht mehr aus der Arbeitswelt wegzudenken.
  • Während der Pandemie vereint das Homeoffice viele Vorteile auf sich: Allem voran dient die Remote-Arbeit dem Gesundheitsschutz. Teams arbeiten auf Distanz und entgehen der Gefahr einer Ansteckung.
  • Doch die Heimarbeit wirft auch Fragen auf. Zum Beispiel: Kann man im Homeoffice eigentlich Karriere machen?

Welche Vorteile hat das Homeoffice?

Es gibt zwar kein offizielles Homeoffice-Gesetz. Doch aktuell sprechen Politiker zumindest die dringliche Empfehlung an Unternehmen aus, ihre Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten zu lassen. Das ist angesichts des aktuellen Pandemiegeschehens auch richtig und wichtig. Denn das Homeoffice vereint viele Vorteile auf sich.

Abgesehen von der Verbesserung der Work-Life-Balance, einem geringeren CO2-Ausstoß und geringeren Standort-Kosten für Arbeitgeber, ist seit Ausbruch von Corona ein entscheidender Aspekt hinzugekommen, der auf die Vorteile des Homeoffice einzahlt: Remote-Working ist relevant für das betriebliche Gesundheitsmanagement. Denn Social Distancing könnte nicht effektiver praktiziert werden.

Fragen über Fragen: Gibt es Nachteile im Homeoffice? Wann ist das Homeoffice beendet?

So sehr die Vorteile des Homeoffice auch überwiegen, es gibt aber auch eine Kehrseite. Viele Betriebe proben den virtuellen Ausnahmezustand jetzt schon seit Monaten und lassen ihre Arbeitnehmer remote arbeiten. Je länger der Zustand andauert, umso mehr drängen sich Unternehmenslenkern, Entscheidungsträgern und auch Mitarbeitern allerdings gewisse Fragen auf.

Zum Beispiel:

  • Wie lange ist Homeoffice sinnvoll?
  • Lässt sich auf Dauer die Produktivität im Homeoffice erhalten?
  • Welche Vorkehrungen und Regelungen braucht man im Homeoffice, um Mitarbeiter nach wie vor angemessen in ihrer Karriereplanung zu unterstützen?

Studie: Produktivität im Homeoffice sinkt

Diese Bedenken sind nicht ganz unberechtigt. Einer neuen Umfrage zufolge sehen Unternehmen das Homeoffice nämlich nicht mehr ganz so positiv wie noch vor ein paar Wochen. Demnach melden 27 Prozent eine gesunkene Produktivität ihrer Belegschaft – fast jeder dritte Arbeitgeber also. Das Münchner Ifo-Institut befragte dazu im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen 1097 Unternehmen.

„Die Erklärung für die geringere Produktivität mag (…) darin liegen, dass Unternehmen ein sozialer Ort sind“, zitiert das Handelsblatt den Geschäftsführer der Stiftung, Stefan Heidbreder. „Der persönliche Kontakt der Mitarbeiter untereinander schafft eine Dynamik und Innovationskraft, die (…) Videokonferenzen nicht ersetzen können.“

Leistungsbeurteilung im Homeoffice

Was aktuellen Homeoffice-Modelle außerdem erschweren: Die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters durch den Vorgesetzten. „Diese fußte bisher stark auf sozialer Interaktion, die jetzt in großen Teilen wegfällt. Wer nicht vor Ort ist, hat es schwieriger, sich zu profilieren. Das könnte dem Berufsaufstieg schaden“, warnt Professor Michael Knörzer, Leiter des HR:LAB bei APRIORI.

Schlecht sei das letztlich für beide Seiten: „Mitarbeiter müssen auf Karrierechancen verzichten, was für Frustration und Demotivation sorgt und die Leistungsbereitschaft noch weiter sinken lässt. Und Unternehmen gehen derweil erhebliche Innovationspotenziale verloren, weil sich Mitarbeiter nicht angemessen einbringen. Dabei wären diese in der gegenwärtigen Krise so wichtig.“ Doch wie verhindert man, dass das Homeoffice zum Karriere- und langfristig auch zum Motivationskiller wird? Wir haben ein paar Tipps zusammengestellt, die Arbeitgebern zumindest vorerst helfen, Potenziale zu identifizieren.

#1 TEAMMEETINGS: WELCHE MITARBEITER SIND PRÄSENT?

Während virtuellen Teammeetings sollten Entscheidungsträger zum Beispiel sehr genau hinsehen:

  • Wer bringt sich aktiv ein?
  • Wer äußert Ideen und zeigt Initiative?
  • Wer wartet stattdessen einfach nur darauf, bis der Vorgesetzte einen Arbeitsauftrag erteilt?
  • Gibt es Mitarbeiter, die vielleicht sogar immer mal wieder ihre Kamera ausschalten – zum Beispiel, um nebenbei anderen To Do’s nachzugehen?

Es lohnt sich, die Eindrücke in Notizen festzuhalten und diese bei anstehenden Leistungsbeurteilungen und Karriereentscheidungen zu berücksichtigen.

#2 REGELMÄSSIG FEEDBACK GEBEN

Darüber hinaus sollten Vorgesetzte den kontinuierlichen Dialog mit einzelnen Mitarbeitern im virtuellen Zwiegespräch pflegen. Hier machen regelmäßige Jour Fixes den größten Sinn, um zu klären, was auf der Agenda des Mitarbeiters steht, welche Herausforderungen es gibt, wie der Mitarbeiter diese zu lösen gedenkt, oder ob er Unterstützung von der Führungskraft braucht.

Auch hier trennt sich die Spreu vom Weizen bei der Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter im Homeoffice. Führungskräfte können sehen:

  • Wer ist mit voller Motivation dabei?
  • Wer bringt eigene, neue Ideen ein?
  • Wer hat lösungsorientierte Ansätze parat, sobald Probleme auftreten?
  • Wer muss zu Leistungen motiviert werden?

#3 AKTIVES NETZWERKEN MIT KOLLEGEN

Ein weiterer Indikator für die Leistungsbeurteilung im Homeoffice: Wie intensiv suchen Mitarbeiter den Austausch zu anderen Kollegen? Das ist ungemein wichtig, um Projekte gemeinsam von allen möglichen Perspektiven zu beleuchten und nicht im eigenen Tunnelblick zu verharren.

Hinterfragen Sie also:

  • Wer schottet sich eher ab?
  • Wer sucht weiterhin den Kontakt zu ihren Kollegen – zum Beispiel über virtuelle Lunch- und Netzwerktermine?

Hierfür sollten Entscheider und Führungskräfte feine Antennen entwickeln und in Teammeetings oder Einzelmeetings genau hinhören, ob es derartige Vorstöße im Team gibt und wer sie initiiert hat.

Fazit: Karriereentscheidungen im Homeoffice sind möglich, aber schwierig und langwierig

Wir haben gesehen: Es gibt Möglichkeiten, in der neuen, virtuelleren Arbeitswelt High Performer von Low Performern zu unterscheiden. „Das Ganze ist allerdings innerhalb der gegebenen Strukturen sehr zeitintensiv und setzt einen immensen Führungsaufwand voraus. Denn Manager verbringen enorm viel Zeit in Videokonferenzen und haben wenig Potenzial, strategische Entscheidungen zu treffen“, resümiert Sebastian Berblinger, Vorstand bei APRIORI.

Dass das gegenwärtig nichts anderes als eine Notfall-Lösung und gewiss kein kein Modell für die Zukunft sei, liege auf der Hand. „Unternehmen, die sich auf lange Sicht für eine Virtualisierung der Arbeitswelt entscheiden, werden daher nicht umhinkommen, bestehende Strukturen zu überdenken. Zum Beispiel dürfte es zielführend sein, Mitarbeiter stärker eigene Entscheidungen treffen zu lassen, um Führungskräfte von dem gesteigerten Führungsaufwand zu entlasten. Besonderen Potenzialträgern könnte man dann die Option einer Fachkarriere bieten.“

Wieder offen wäre dann allerdings die Frage: Wie lässt sich die Leistung der Mitarbeiter innerhalb der neuen Karrieremodelle messen? Darauf muss jedes Unternehmen seine eigenen Antworten und auch seine eigenen Key Performance Indicators (KPI) finden. Denkbar wäre es zum Beispiel die Leistung der Mitarbeiter an KPI’s wie Selbstdisziplin, effektiver Kommunikation oder
Lernfähigkeit zu messen, für die Bewertungstools eingeführt werden müssten.

Weitere Ideen liefert die APRIORI-Studie „Karrieremodelle in der IT- Branche“. „Dass wir für unsere Untersuchung beispielhaft die IT-Branche ausgewählt haben, kommt nicht von ungefähr – kaum ein Sektor ist von einer höheren Agilität und Virtualität geprägt“, sagt Professor Michael Knörzer, Studienautor und Leiter des HR:LAB von APRIORI. „Umso mehr können die dortigen Weichenstellungen als einevorsichtige erste Blaupause genutzt werden, um traditionelle Karrieremodelle und Leistungsbeurteilungen auf eine zunehmend flexible und virtuelle Arbeitsweise anzupassen. Dann lässt sich eines Tages Karriere unabhängig von Ort und Zeit machen, ohne dass an anderer Stelle Mehraufwand entsteht.“


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Studie ‚Karrieremodelle in der IT- Branche‘
Fach- und Führungskräfte in der IT Branche gehören zu den besonders umkämpften Berufsgruppen am Arbeitsmarkt. Vakante Stellen sind kurzfristig schwer zu besetzen und sehr kostenintensiv. Das stellt Arbeitgeber vor die große Herausforderung, ihre Leistungsträger möglichst effektiv an das Unternehmen zu binden und die Motivation zu sichern. Wie? Das lesen Sie in unserer Studie. Hier kostenlos downloaden>>>

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