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Employer Branding: Vermeiden Sie Fehlinvestitionen von mehr als 100.000 Euro

2. Dezember 2020 0


  • Passgenaue Mitarbeiter einzustellen, ist für Unternehmen ein erheblicher Wirtschaftsfaktor.
  • Voraussetzung hierfür ist ein optimaler Recruitingprozess.
  • Employer Branding, der Aufbau einer Arbeitgebermarke hilft, diesen so zu gestalten, dass Kandidaten und Unternehmen zusammenfinden, die perfekt zueinander passen.

Soviel kostet Unternehmen jeder falsch eingestellte Mitarbeiter

Jeder falsch eingestellte Mitarbeiter kostet ein Unternehmen Geld. Sogar sehr viel Geld, wie die nachfolgende Beispielrechnung zeigt.

Angenommen, ein Unternehmen rekrutiert einen Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 60.000 Euro und verabschiedet sich innerhalb der Probezeit wieder von ihm, zieht das erfahrungsgemäß folgende Kosten nach sich:

  • Probezeit: ca. ein halbes Jahresgehalt
  • Einstellungskosten: ca. ein Viertel Jahresgehalt
  • Onboarding- und Einarbeitungskosten: ca. ein Drittel Jahresgehalt
  • Produktivitätsverluste im Team während der Probezeit: ca. ein halbes Jahresgehalt
  • Entlassungskosten: ca. ein Achtel Jahresgehalt
  • Produktivitätsverluste im Team bis zur Nachbesetzung: ca. ein halbes Jahresgehalt

Somit verschlingt eine einzige Fehlentscheidung im Recruiting über 100.000 Euro.

Wie lassen sich durch Employer Branding fehlerhafte Personalentscheidungen vermeiden?

Die Frage, die sich Entscheidern an dieser Stelle aufdrängt: Wie lassen sich fehlerhafte Personalentscheidungen von vornherein vermeiden? Die Antwort: Employer Branding, also der Aufbau einer Arbeitgebermarke. Was bedeutet das konkrekt? Ziel der Arbeitgebermarkenbildung ist es, das eigene Unternehmen bei jedem Touchpoint mit Kandidaten optimal darzustellen.

Im besten Falle so, dass Talente noch vor der Bewerbung dank glasklarer und hochauthentischer Botschaften entscheiden können:

  • Passe ich zum Unternehmen?
  • Passt das Unternehmen zu mir?

Je eindeutiger Talente auf Basis der ihnen vorliegenden Informationen eine qualifizierte Entscheidung treffen können, umso höher ist die Chance, dass sich möglichst passgenaue Kandidaten bewerben. Sie übernehmen die Vorselektion quasi selbst, was das das Risiko einer Fehlentscheidung im Recruiting immens reduziert und teure Fehlinvestitionen zu vermeiden hilft.

Employer Branding heißt aber auch, Kandidaten während des Bewerbungsprozesses bestmöglich zu binden, um die Gefahr eines Absprungs zu reduzieren. Es wäre schließlich mehr als unwirtschaftlich, das richtige Talent im ersten Schritt zwar auf sich aufmerksam gemacht zu haben, es jedoch im weiteren Prozess wieder zu verlieren. Die APRIORI-Studie „Online und Mobile Recruiting“ gibt Aufschluss darüber, worauf es bei einem optimalen Employer Branding ankommt. Wir haben die 4 Schlüsselfakten für Sie in diesem Artikel herausgearbeitet.

#1 Gestalten Sie für Ihr Employer Branding die perfekte Karriereseite

Die Karriereseite oder Karrierehomepage gehört zu den Hauptquellen, auf denen sich Kandidaten über einen Arbeitgeber informieren. 87 Prozent der Talente surfen bei ihrer Jobsuche hier vorbei. „Die Bedeutung von Karriereseiten dürfte sich in der Corona-Krise noch einmal deutlich verstärkt haben, denn Absolventen- oder Bewerberevents fallen derzeit im großen Stil aus und Bewerber verlagern ihre Jobsuche noch stärker ins virtuelle Umfeld“, vermutet APRIORI-Vorstand Sebastian Berblinger.

Umso mehr müssen Karriereseiten auf den Punkt bringen, was ein Unternehmen im Kern ausmacht. Dazu gehören zum Beispiel Informationen über:

  • Karrieremodelle und Aufstiegsmöglichkeiten
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Work Life Balance Angebote
  • Flexible Arbeitsbedingungen
  • Führungs- und Vorgesetztenverhalten
  • Die Unternehmenskultur
  • Das Betriebsklima
  • Vergütungsstrukturen

Tipp: Analysieren Sie genau, welche Mehrwerte Sie vom Wettbewerb abheben und arbeiten Sie diese auf Ihrer Karrierehomepage heraus. Vor allem Entscheider kleiner oder mittelständischer Unternehmen haben oft die Sorge, mit größeren Wettbewerbern nicht mithalten zu können, weil sie Talenten vermeintlich weniger bieten. Doch das stimmt nicht. KMU können häufig mit Faktoren punkten, die die Big Player nicht vorweisen können – sie müssen aber darüber reden. Dazu gehören familiäre Strukturen, flache Hierarchien, die schnelle Übernahme von Verantwortung zum Beispiel.

#2 Storytelling: Verpacken Sie Ihre Informationen in Geschichten

Kennen Arbeitgeber ihre Alleinstellungsmerkmale oder Unique Selling Propositions (USP) sollten sie diese Kandidaten allerdings nicht in Form von Zahlen, Daten und Fakten präsentieren. Stattdessen wünschen sich diese authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und das Arbeitsambiente. Idealerweise geschieht dies durch den Einsatz von Bildern, Videos und Texten, in denen kleine Geschichten erzählt werden. Dafür reicht oft schon ein Bild oder wenige treffende Worte, um transparent werden zu lassen, wofür ein Unternehmen steht.


Unsere Studie „Online und Mobile Recruiting“ zeigt, dass zwischen den technischen und inhaltlichen Möglichkeiten, den Anforderungen der Zielgruppen und den Umsetzungen der Unternehmen teilweise noch große Lücken klaffen, obwohl die voranschreitende Digitalisierung dem Personalmarketing immer neue Möglichkeiten im War for Talents eröffnet. Hier kostenlos herunterladen>>>


Dieses Prinzip hört auf den Namen Storytelling und findet nicht nur zunehmend Verbreitung auf Karriereseiten, sondern kommt auch in Stellenanzeigen oder den Social-Media-Auftritten von Betrieben zum Einsatz. Aus gutem Grund: Wer Geschichten erzählt, hat eine gute Chance, sich besser im Gedächtnis von Kandidaten zu verankern. Neurowissenschaftler haben herausgefunden, dass eine Geschichte 22-mal einprägsamer ist, als reine Fakten. Über Storytelling können Unternehmen Talente also schneller und intensiver von sich überzeugen. Auch das wirkt sich budgetschonend aus, weil sich die Zeit, die bis zu einer Bewerbung vergeht, so wirksam reduzieren lässt.

#3 Bieten Sie Kandidaten einen möglichst einfachen Bewerbungsprozess

Wer bis hierhin alles richtig gemacht und Talente zu einer Bewerbung bewegt hat, sollte nicht unterschätzen, welchen Effekt die nachfolgenden Prozessschritte auf die eigene Arbeitgebermarke haben. „Um für potenzielle Mitarbeiter eine attraktive Arbeitgebermarke darzustellen, sollten diese auch unbedingt von effektiven Rekrutierungsprozessen profitieren, das stärkt die bis hierin entstandene Bindung“, betont Professor Michael Knörzer, Leiter des HR:LAB bei APRIORI. „Dies ist aus technischer Sicht zum Beispiel mit der Implementierung von Lösungen möglich, die es Kandidaten vereinfachen, sich bei einem Unternehmen zu bewerben. Das erhöht die Chance auf einen Recruiting-Erfolg immens.“

Zum Beispiel sollten Arbeitgeber mobile Bewerbungsmöglichkeiten anbieten. Mobile Bewerber schreckt das Ausfüllen weit verbreiteter Online-Bewerbungsformulare zunehmend ab. Diese lassen sich über die kleinen Smartphone-Displays nur schwer schreibfehlerfrei mit Inhalten füllen, was Talente häufig zum Abbruch der Bewerbung veranlasst. Ob sie diese anschließend am Laptop fortsetzen? Dafür gibt es keine Garantie! Es gibt jedoch Alternativen zum Bewerbungsformular: Wie wäre es stattdessen mit der One-Click-Bewerbung? Bei diesem Verfahren übermitteln Talente einfach ihre Daten aus Xing oder LinkedIn als Profilbewerbung. Fertig.

#4 Gewährleisten Sie schnelle Entscheidungsprozesse

Wichtig sind außerdem schnelle Entscheidungsprozesse. Denn aus dem Konsumentenbereich wissen Talente  längst, dass selbst komplizierte Prozesse heute schnell und einfach vonstatten gehen:

  • Am Frühstückstisch bestellen wir per App ein Buch, das abends geliefert wird.
  • Auf dem Weg zur Arbeit erledigen wir mit ein paar Fingertipps Bankgeschäfte auf unserem Smartphone.
  • Abends informiert uns dasselbe Gerät per Push-Benachrichtigung, dass der Traum-Partner nur noch einen Swipe entfernt ist.

Alles geht unkompliziert und auf der Stelle. Nur bei einer Bewerbung sollen Talente wochenlang auf eine Rückmeldung warten? Das ist immer schwerer zu vermitteln. Tipp: Bewerbermanagementsysteme helfen, die Effizienz im Recruiting zu steigern. Sie unterstützen unter anderem mit Funktionen zur Vorselektion der Kandidaten, zur Abstimmung im Recruiting-Team und zum Kommunikationsmanagement mit Talenten.

Fazit: Unternehmen kommen an einem guten Employer Branding nicht vorbei

Wir haben gesehen, wie entscheidend es im Recruiting ist, Kandidaten eine optimale Employer Brand zu präsentieren:

  • Dank einer optimalen Unternehmensdarstellung können Kandidaten besser einschätzen, ob sie zu einem Unternehmen passen und die Bewerbungen fallen passgenauer aus.
  • Kandidaten werden durch eine optimale Nutzererfahrung zum Beispiel auf der Karriereseite und durch optimale Recruiting-Services stärker gebunden, was die Gefahr eines Absprungs reduziert.
  • Im Ergebnis finden perfekt zueinander passende Unternehmen und Kandidaten zusammen.
  • Die Gefahr von Fehleinstellungen und Fehlinvestitionen reduziert sich signifikant.

Zugegebenermaßen müssen Unternehmen ein gewissen Budget veranschlagen, um eine optimale Employer Brand aufzubauen. Doch diese Investition dürfte sich bereits mit der ersten vermiedenen Fehleinstellung mehr als amortisiert haben.


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