Die dunkle Seite der Macht oder die Möglichkeit, ein besserer Manager zu werden

Die dunkle Seite der Macht hat ihre Verlockungen. Das haben nicht nur eingefleischte „Star Wars“-Fans gelernt: Doch dank Jedi-Meister Yoda wissen wir auch: Die helle Seite der Macht ist die nachhaltigere Basis und wird langfristig die Oberhand gewinnen.

Was hat das mit Management zu tun? „Take our 20 best people away and I tell you that Microsoft would become an unimportant company“, sagte Bill Gates 1992 in Forbes. Da mag er recht gehabt haben … und nach unseren Erfahrungen geht es den meisten Unternehmen ähnlich.

Die dunkle Seite der Macht: HR hat Handlungsbedarf!

Aus Sicht des Human Resource Managements zeigen sich hier aber zwei dringende Handlungsbedarfe:

1. Wie sichere ich diese kleine Gruppe der wirklich erfolgskritischen Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte?
2. Wie bekomme ich andere Manager dazu, genauso gut zu werden?

Dass Antworten auf diese beiden Fragen gefunden werden müssen, liegt auf der Hand. So liegen für die USA Schätzungen (De Vries & Kaiser 2003) über den „operativen Schaden“ eines gescheiterten Senior Managers vor: sie reichen von 1,5 bis zu 2,7 Mio. Dollar (und das ohne dessen Abfindung)!

Führungskräfteentwicklung liefert Antworten

Die Antwort auf diese beiden Fragen ist in wesentlichen Teilen in der Führungskräfte-Entwicklung zu finden. Dabei sind die Fragen nicht nur rein praktischer Natur, sondern beschäftigen auch die Führungsforschung. In einer kürzlich wieder veröffentlichten Studie (siehe Literaturtipp) wurde der Frage nachgegangen, welche ‚dunklen‘ Persönlichkeitseigenschaften und kritischen Verhaltensweisen Manager darin hindern, erfolgreicher zu sein. Bemerkenswerte Ergebnisse der Studie:

1. Erfolgskritisch für Manager sind oft nicht Fach- und Methodenkompetenz, sondern unproduktive Denk-, Führungs- und Verhaltensweisen in deren Anwendung und Umsetzung.
2. Die am stärksten ‚toxisch‘ auf den Erfolg wirkende Verhaltensweise von Managern ist der Rückzug der betreffenden Führungskraft in Problemsituationen. Diese Verhaltensweise findet sich üblicherweise bei Managern, deren Persönlichkeit als reizbar, skeptisch, umsichtig und reserviert bezeichnet werden kann.
3. Führungskräfte müssen selbst lernen, dieses Verbesserungspotenzial zu erkennen und konstruktiv damit umzugehen.

Vertrauen ist Trumpf

Vertrauenswürdigkeit, Verlässlichkeit und Anpassungsfähigkeit von Managern sind die am stärksten nachhaltig auf den Erfolg wirkenden Eigenschaften einer derart ‚richtigen‘ Führungskräfteentwicklung. Diese Punkte können nur in einer Führungskräfteentwicklung umgesetzt und erreicht werden, wenn Manager innerhalb von Peer-Groups weiterentwickelt werden, da nur dann die nötigen Feedback- und Reflexionsprozesse einsetzen.

Klassische Führungskräftetrainings bestätigen Managern oft nur das, was diese ohnehin schon wissen bzw. zu wissen glauben, führen aber nicht zu einer kritischen Hinterfragung eigener Verhaltensweisen.