Low Performer identifizieren und das Arbeitsverhältnis positiv beenden

Unter Mitarbeitern gibt es die, die das Unternehmen voranbringen: Die High Performer. Und es gibt die, die es ausbremsen: Low Performer. Zwischen ihnen liegt das große Mittelfeld. Low Performer können einer Organisation erheblichen Schaden zufügen, denn sie wirken sich negativ auf die Leistungsfähigkeit aller und das Betriebsklima aus. Wie man Low Performer identifiziert und das Arbeitsverhältnis im besten Fall positiv beeinflussen oder im schlechtesten positiv beenden kann.

Low Performer: Wer gehört dazu?

Low Performer sind die Angestellten, die eigentlich keiner gerne in direkter Sitznachbarschaft haben mag – das gilt für Chef und für die Kollegen. Es handelt sich nämlich um Mitarbeiter, die zum Beispiel alle Neuerungen grundsätzlich als Teufelswerk abtun. Mehr noch: Sie identifizieren sich weder mit der Firmenphilosophie, noch mit den eigenen Aufgaben und halten andere von der Arbeit ab.

Entweder, indem sie sie mit ihrem Genörgel ablenken oder sie zu einem Kaffee nach dem anderen in der Kantine überreden. Und auch hier sind dann wieder Lästereien die beherrschenden Themen. Die Folge: Je mehr Low Performer ein Unternehmen beschäftigt, umso mehr sinkt auch das Stimmungsbarometer derer, die sich eigentlich auf ihren Job verstehen. Und damit auch ihre Leistungsbereitschaft. Denn wer nicht mehr gerne zur Arbeit kommt, bringt sich auch nicht voll ein. Das wirkt sich früher oder später auf die Wirtschaftlichkeit aus.

Low Performing: Woran man es erkennt? 

Doch was ist Low Performing konkret? Unter welchen Gesichtspunkten die Leistung eines Mitarbeiters als „zu schlecht“ gilt, ist für den Arbeitgeber nicht immer einfach nachzuweisen. Denn laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitnehmer nur verpflichtet, sein „individuelles Leistungsvermögen“ auszuschöpfen. Zur Erbringung von Leistungen, die darüber hinaus gehen, nicht.

Ein erster Anhaltspunkt für beginnendes Low Performing liegt vor, wenn die Leistungskurve Stück für Stück absackt. Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen helfen Vorgesetzten, einen Überblick über die Mitarbeiterleistungen zu haben.

Hier wird überprüft, ob ein zuvor gesetztes Ziel erreicht wurde und wie. Der Beurteilende beobachtet dazu das Verhalten, das Handeln und die Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters, bewertet all das anhand eines Rasters und prüft, ob der Mitarbeiter die gesteckten Ziele erreicht hat. Auf diese Weise können Low Performer nach und nach identifiziert werden.

Low Performer haben kein vorübergehendes Leistungstief

Natürlich hat jeder mal Leistungshochs oder –tiefs. Zieht sich eine Schlechtleistung aber über Monate oder Jahre, kann beim Arbeitgeber irgendwann der Wunsch aufkommen, sich von der betreffenden Person zu trennen. Das aber bitte erst dann, wenn alle anderen Mittel und Wege ausgeschöpft wurden. Dazu gehören:

• Feedbackgespräche
• Leistungsbeurteilungen
• Mitarbeiter- oder Führungskräfteentwicklungstrainings

Mitunter kann auch die Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere Position helfen, in der er bessere Leistungen erbringen kann. Fakt ist: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist immer nur die Ultima Ratio.

Kündigung: Der wirklich letzte Ausweg 

So will es der Gesetzgeber. Der Kündigungsschutz lässt ein solches „Hire and Fire“ nicht zu. Der Arbeitgeber muss erstmal in Vorleistung treten und versuchen, die Situation einer Lösung zuzuführen.

Das ist auch gut so. Denn so signalisiert ein Arbeitgeber seiner Belegschaft, dass er keine Maßnahme auslässt, um ein bestehendes Mitarbeiterproblem zu lösen. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass das Betriebsklima noch mehr leidet.

Schließlich sprechen die Handlungen dann eine klare Sprache:

Wer nicht performt, fliegt.

Und das kommt in Mitarbeiterkreisen gar nicht gut an.

Hire and Fire in Deutschland nicht möglich 

Erst wenn alle Initiativen nachweislich gescheitert sind, ist eine leistungsbedingte Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Die Justiz unterscheidet hier zwischen verhaltensbedingtem und personenbedingtem Low Performing.

• Verhaltensbedingtes Low Performing: Der Mitarbeiter will über einen längeren Zeitraum keine bessere Leistung erbringen, obwohl er es eigentlich besser könnte.
• Personenbedingtes Low Performing: Der Mitarbeiter kann keine bessere Leistung erbringen, obwohl er es eigentlich will. Beispielsweise wegen altersbedingter Defizite, Krankheiten oder anderen objektiven Problemen. Die Low Performance kann hier also gar nicht durch eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers behoben werden.

Low Performer: Liegt es am Wollen oder Können? 

Allerdings ist es oft schwer einzuschätzen, ob der Mitarbeiter keine bessere Arbeitsleistung erbringen kann oder will. Vorsichtshalber sollten Arbeitgeber eine Kündigung daher immer auf verhaltens- und personenbedingte Kündigungsgründe stützen, wobei für eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Ansonsten ist sie unwirksam.

Können Arbeitgeber nachweisen, dass sie Low Performern vor einer Kündigung die Gelegenheit zur Verbesserung ihrer Leistungen gegeben haben und überdies eine Abmahnung ausgesprochen haben, hat die Kündigung auch Chancen, in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess Bestand zu haben.

Daher sollten die Arbeitsleistung des Mitarbeiters sowie die Leistungen von vergleichbaren Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum genau dokumentiert werden. Ohne ausreichende Dokumentation lässt sich eine Schlechtleistung oft nicht darlegen.

Die Alternative zum Kündigungsschutzprozess 

Doch mal ehrlich: Ein solches Vorgehen kann doch eigentlich keiner wirklich wollen, oder? Ein Gerichtsverfahren ist nun wirklich das Worst-Case Szenario für alle Seiten.

Denn es hinterlässt bei allen Beteiligten einen Scherbenhaufen: Beim Arbeitgeber, beim gekündigten Mitarbeiter und den verbleibenden Kollegen. Zum Beispiel ist auch die Gefahr groß, dass sich im Betrieb Fronten bilden, was sich wiederum negativ auf das Betriebsklima auswirkt.

Aufhebungsvertrag: Arbeitsverhältnis positiv beenden 

Wie lässt sich ein Arbeitsverhältnis dagegen positiv beenden? Voraussetzung dafür ist, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer außergerichtlich einigen. Das gelingt in der Regel durch einen Aufhebungsvertrag, in dem beide Seiten der Lösung des Arbeitsverhältnisses zustimmen.

Wichtig dabei ist eine sorgfältige Vorbereitung und die Einsicht des Mitarbeiters zu gewinnen, dass es so nicht weitergeht. Hierbei können einige Angebote seitens des Arbeitgebers erheblich helfen, ihm die Entscheidung leichter zu machen.

Zugeständnisse für den Low Performer

In der Regel geht es bei einem Arbeitsplatzverlust um Existenzängste. Diese können durch zwei Maßnahmen abgefedert werden: Zum einen durch eine angemessene und großzügige Abfindung, die hilft, mehrere Monate oder das erste Jahr finanziell zu überbrücken, bis eine neue Stelle gefunden ist.

Rein rechtlich hat ein Angestellter übrigens nur dann einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese sozial- oder tarifvertraglich festgelegt ist. Wer sich als Arbeitgeber hier dennoch großzügig erweist, signalisiert im besten Fall:

Auch, wenn es hier nicht mit unserer Zusammenarbeit geklappt hat, lasse ich die menschlich nicht im Stich.

Zum anderen sollte der Arbeitgeber den scheidenden Mitarbeiter unterstützen, schnellstmöglich eine neue Stelle zu finden. Zum Beispiel, indem er ihm einen Outplacement-Berater zur Seite stellt, der mit ihm Bewerbungsunterlagen erstellt, ihn für die Bewerbungsphase trainiert und ihn im kompletten Prozess als Ansprechpartner zur Seite steht.

Diese Mischung aus psychologischer Betreuung und Karriereberatung verkürzt die Arbeitslosigkeit meist erheblich und stellt für den Betroffenen eine wichtige Stütze dar.

Bitte immer wertschätzend

Wichtig ist auch, dem Arbeitnehmer im Verhandlungsprozess stets wertschätzend gegenüber zu treten, ihm aktiv zuzuhören und ihm zu signalisieren, dass man seine Ängste und Sorgen versteht. Gesten wie Nicken, in-die-Augen-blicken, zustimmende Kommentare oder Zwischenfragen verstärken den Eindruck beim Gegenüber, dass man es mit ihm ernst meint.

Wegen des emotional aufgeladenen Themas ist es das A und O für eine möglichst angenehme Gesprächsatmosphäre zu sorgen. Hier bewirken zum Beispiel Getränke, eine ruhige Stimme, eine offene und nicht abgewandte Körpersprache viel.

Auch wenn es zu persönlichen Angriffen des Mitarbeiters kommt oder er zu weinen anfängt, sollte man Ruhe und Gelassenheit bewahren und – ohne Scherz – ein Taschentuch bereit halten.

Und eines bitte nicht vergessen: Wer in dem einen Betrieb ein Low Performer ist, kann in einem anderen durchaus zu Höchstformen auflaufen. Dann nämlich, wenn er in ein Umfeld kommt, das zu ihm passt. Auch das sollte man dem Mitarbeiter mit auf den Weg geben. Low Performing hin oder her – Menschlichkeit ist einer solchen Situation definitiv Trumpf!