Mythen im Arbeitsrecht

Ich kann den Arbeitsvertrag innerhalb der gesetzlichen Frist widerrufen!

Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht für den Arbeitsvertrag nicht. Ist der Arbeitsvertrag erst einmal zwischen den Parteien vereinbart – eine mündliche Vereinbarung genügt -, so kann er nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beseitigt werden. Bei der Kündigung ist wiederum die gesetzliche oder ggf. die tarif- oder arbeitsvertragliche Frist einzuhalten.

In den meisten Arbeitsverträgen wird eine Probezeit vereinbart, meistens für die ersten sechs Monate, wie es das Gesetz maximal erlaubt. Während dieser Probezeit können Sie (wie auch Ihr Arbeitgeber) den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Wenn ein Arbeitnehmer nicht wie vertraglich vereinbart die Arbeit aufnimmt, kann ihn das gegenüber dem Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichten. An den Nachweis eines entstandenen Schadens durch den Arbeitgeber werden jedoch strenge Anforderungen gestellt. Deshalb enthalten Arbeitsverträge in der Praxis oft Klauseln, die eine Vertragsstrafe für den Fall vorsehen, dass keine Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer erfolgt. Nach der Rechtsprechung muss die Vertragsstrafe jedoch im Verhältnis zum dem Arbeitgeber tatsächlich entstandenen Schaden angemessen sein. Die Obergrenze wird in der Regel bei einem Bruttomonatsgehalt gesehen.

In der Probezeit gilt für mich eine Urlaubssperre!

Die Aussage kommt der gesetzlichen Regelung schon sehr nahe. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten erworben wird. Während dieser sogenannten Probezeit besteht aber bereits ein Anspruch auf ein Zwölftel des vollen Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den Sie bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Wenn Sie laut Ihrem Arbeitsvertrag also z.B. 30 Urlaubstage haben und am 1. November angefangen haben, zu arbeiten, können Sie im Dezember 3 Tage Urlaub nehmen (30/12=2,5). Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind nach dem BUrlG aufzurunden.

Bei Glätte, Stau oder Nahverkehrsstreik darf ich zu Hause bleiben!

Das Risiko nicht oder nicht rechtzeitig auf der Arbeit zu erscheinen – das sog. Wegerisiko – trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Demnach ist es die Sache des Arbeitnehmers Hindernisse auf dem Arbeitsweg zu erkennen und zu kompensieren. Kommt der Arbeitnehmer hingegen aufgrund eigenen Verschuldens zu spät oder gar nicht zur Arbeit, so muss er mit einer Abmahnung rechnen. Demnach liegt der Anknüpfungspunkt beim Verschulden des Arbeitnehmers. In der Regel sind Glätte, Staus und Streiks vorhersehbar, sodass sie keinen Grund zum Fernbleiben darstellen. Anders sieht es aus, wenn einem Arbeitnehmer keine zumutbare Möglichkeit bleibt zur Arbeit zu kommen. Dies kann etwa der Fall sein, wenn der öffentliche Nahverkehr ausfällt und der Arbeitnehmer mangels Auto die weite Strecke zum Betrieb nicht zurücklegen kann. Doch selbst dann hat er sich zunächst um eine Fahrgemeinschaft zu kümmern. Nicht erwarten könnte man hingegen, dass der Arbeitnehmer für viel Geld auf ein Taxi umsteigt.

Zuletzt noch zum Lohn: Für die ausgefallene Arbeitszeit steht dem Arbeitnehmer kein Lohnanspruch zu, selbst wenn er wegen unvorhersehbarer Verkehrshindernisse berechtigt von der Arbeit fernbleibt. Denn hier greift der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Zwar lässt das Gesetz zahlreiche Ausnahmen von diesem Grundsatz zu, wie zum Beispiel bei Krankheit oder anderen persönlichen Hinderungsgründen. Eine Ausnahme für Verkehrshindernisse gibt es allerdings nicht.

In wirtschaftlich schlechten Zeiten kann mir das Gehalt gekürzt werden!

Verträge sind einzuhalten. Dieser eherne – meist auf Latein zitierte – Grundsatz gilt auch heute noch im deutschen Vertragsrecht. Der vereinbarte Lohn kann daher grundsätzlich nur durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verringert werden.

Um den Arbeitnehmer zur Reduzierung des Lohns zu „motivieren“ können Arbeitgeber eine sog. Änderungskündigung aussprechen, also eine Kündigung verbunden mit einem neuen Vertragsangebot. Das neue Angebot kann der Arbeitnehmer unter Vorbehalt annehmen und es dann gerichtlich prüfen lassen. Denn eine Änderungskündigung unterliegt denselben strengen Voraussetzungen wie eine Beendigungskündigung.

Das Bundesarbeitsgericht stellt an eine Änderungskündigung zum Zweck der Lohnsenkung jedoch hohe Anforderungen.

Ebenfalls eine vertragliche Vereinbarung setzt im Regelfall die Einführung von Kurzarbeit voraus. Im Falle von Kurzarbeit ist der Arbeitgeber berechtigt die Arbeitszeit zusammen mit dem Arbeitsentgelt zu reduzieren. Vereinbarungen, die den Arbeitgeber dazu berechtigen, finden sich meist in Tarifverträgen, seltener in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen. Die Einführung und Durchführung von Kurzarbeit erfolgt dann vereinbarungsgemäß. In aller Regel haben Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Darf ich am Arbeitsplatz überwacht werden z.B. durch Zugriff auf Emails oder Abhören des Telefons?

Das Abhören oder Filmen des Arbeitnehmers, ebenso wie das Mitlesen der E-Mails stellt einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Damit ein solcher Eingriff rechtmäßig ist, muss ein legitimer Zweck auf geeignete und angemessene Art und Weise verfolgt werden. Ein legitimer Zweck beispielsweise kann in der Verhütung von Straftaten bestehen. Schwieriger wird es dann bei der angemessenen Durchführung. Heimliche Kontrollen etwa gelten als schwerwiegendster Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, sodass sie allenfalls bei einem konkreten Straftatverdacht zulässig sein können. Das heimliche Filmen, Mithören oder Mitlesen ist demnach grundsätzlich unzulässig. Ähnlich schwerwiegend sind dauerhafte Überwachungsmaßnahmen, denen der Arbeitnehmer sich nicht entziehen kann. Dazwischen gibt es jedoch zahlreiche Abstufungen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber eigene schutzwürdige Interessen haben, die die Interessen des Arbeitnehmers aus objektiver Sicht überwiegen. Hier sind Arbeitgeber in der Begründungspflicht. In mitbestimmten Betrieben ist darauf zu achten, dass der Betriebsrat eingebunden wird, da er bei Mitarbeiterkontrollen, die alle oder einen größeren Teil der Mitarbeiter betreffen, ein Mitbestimmungsrecht hat.

Über den Autor:

Frank Labisch ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er führt die Kanzlei für Arbeitsrecht mit Sitzen in Mainz und Frankfurt. Radiosender und lokale Tageszeitungen vertrauen auf seine Expertise und veröffentlichen regelmäßig Interviews zu arbeitsrechtlichen Themen. Ferner ist er Gründer der arbeitsrechtlichen Portale: Arbeitsrecht-Rheinland-Pfalz.de und Arbeitsrecht-Hessen.de