Karrieremodelle 2010 – Einflüsse, Entwicklungen und Erfolgsfaktoren

Der Themenkomplex Karrieremodelle gehört zweifellos zu den Klassikern der personalwirtschaftlichen Forschung, wurde aber trotzdem in den letzten Jahren weitgehend vernachlässigt. In der Praxis finden wir jedoch eine andere Situation vor. Tatsächlich verbringt ein Großteil der Personaler, vor allem im Bereich Personalentwicklung, seine Zeit damit, aktiv an Neuerungen und Verbesserungen im Karrieresystem zu arbeiten. Gründe hierfür sind ein sich dynamisch änderndes Umfeld und eine sich wandelnde Anspruchshaltung der Arbeitskräfte.

Zusätzliche Relevanz erhält das Thema durch die Auffassung im Personalmanagement, dass Karrieremodelle maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen (s. Studie). Insgesamt stellten diese Faktoren einen wichtigen Auslöser für uns dar, diese Studie in Kooperation mit der Fachhochschule für Oekonomie und Management zu initiieren. Als innovative Personal- und Unternehmensberatung ist es uns in diesem Kontext wichtig, einen Mehrwert hinsichtlich der aktuellen Forschungslage und Praxisbemühungen zu schaffen.

Motivation, Methodik und Aufbau der Studie

Die Frage, warum Unternehmen so sind, wie sie sind, beschäftigt Wissenschaft und Praxis aus einer Vielzahl von Gründen. Neben dem beschreibenden Charakter der Gemeinsamkeiten und Unterschiede birgt diese Frage zwei Aspekte, die aus ganz unterschiedlichem Interesse eine hohe Bedeutung besitzen:

1. Gibt es bestimmte Einflussfaktoren, unter denen Unternehmen eine bestimmte Aufbau- und Ablauforganisation entwickeln? (Erklärungsaspekt)
2. Gibt es einen „besten Weg“ zur Ausgestaltung von Karrieremodellen in Unternehmen, den es sich dann möglicherweise nachzuahmen lohnt? (Gestaltungsaspekt)

Beide Aspekte sind in vielen Publikationen aufgegriffen worden; einige haben Millionenauflagen erreicht (Peters/Waterman, Jim Collins), was zugleich unterstreicht, wie stark das Interesse an diesen Fragestellungen ist. Ein besonders prägendes Element eines Unternehmens ist sein Karrieremodell. Für viele Arbeitnehmer innerhalb und außerhalb des Unternehmens gehört das Karrieremodell zu den am deutlichsten wahrgenommenen Merkmalen eines Arbeitgebers. Karrieremodelle dienen als Instrument der Arbeitskräftegewinnung und -bindung; sie sollen dem Mitarbeiter als Anreiz dienen und gleichzeitig Leistungen honorieren.

Die heute vielfach gesuchte „Best-Practice“ gibt es nach unserer Auffassung in diesem Bereich allerdings nicht. Wir gehen vielmehr davon aus, dass eine Vielzahl von unternehmensindividuellen Faktoren wie Unternehmenskultur und -historie, Größe, Branche oder die Rechtsform die Gestaltung von Karrieresystemen prägen.

Ziel der Studie ist es, die Ausprägung der wesentlichen Kenngrößen von Karrieremodellen (Art der Karrierepfade, Anzahl und Ausgestaltung der Karrierestufen hinsichtlich der Verantwortungsbereiche etc.) vor dem Hintergrund der oben genannten unternehmensindividuellen Merkmale zu identifizieren sowie Zusammenhänge und aktuelle Tendenzen abzuleiten.

Die Daten wurden durch halbstrukturierte Interviews mit HR-Professionals der betreffenden Unternehmen gewonnen. Zudem wurden die Karriereportale der Unternehmen, die im Zeitraum der Studie ausgeschriebenen Stellenangebote der Unternehmen sowie Meldungen und Berichte in Zeitungen, Zeitschriften und im Internet analysiert. Danach wurden ca. 150 Kriterien geprüft. Diese hatten teils beschreibenden, teils bewertenden Charakter, wurden auf unterschiedlichen Skalenniveaus erhoben (nominal-, ordinal-, verhältnisskaliert) und statistisch ausgewertet.

Ausgehend von der strategischen Ausrichtung des Karrieremodells und anderen Einflussfaktoren (u.a. Gewerkschaften, Betriebsrat) wurden Aufbau und Gestaltung von Karrieremodellen untersucht und abschließend die Auswirkungen auf andere personalwirtschaftliche Teilbereiche analysiert.

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