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Mobile Recruiting: Unternehmen haben den Wandel verschlafen

21. Oktober 2020 0


  • Bis 2030 fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt Millionen von Arbeitnehmern.
  • Wirtschaftliche Verluste in Milliardenhöhe drohen.
  • Aufzuhalten sind die Engpässe nur durch eine moderne Recruiting-Strategie, die sich vorwiegend auf mobile Kanäle fokussiert: Mobile Recruiting.

Recruiting: Entscheidender Wirtschaftsfaktor für Unternehmen

Es steht daher außer Frage, dass ein gut aufgestelltes Recruiting für Unternehmen ein entscheidender Wirtschaftsfaktor ist. Leere Stühle sind nun einmal teuer: Nur mit dem perfekten Set an Humanresourcen lassen sich perfekte Ergebnisse erzielen. Dieser Fakt mag auf Geschäftsführerebene aufgrund der jüngsten Entwicklungen ein wenig aus dem Blick geraten sein. Zu sehr war man in den letzten Wochen mit den massiven wirtschaftlichen Schwankungen beschäftigt, die durch ein unsichtbares Virus ausgelöst wurden.

Doch es ist an der Zeit aufzuwachen und nach vorn zu blicken. Gerade Unternehmen, die sich in Zukunftsbranchen wie der IT, den Life Sciences oder dem Engineering bewegen, müssen jetzt alles tun, um für die kommenden Jahre in puncto Personal gut aufgestellt zu sein. Ansonsten wird ihnen der zu erwartende Fachkräftemangel, der mit unverminderter Wucht auf sie zurollt, mehr abfordern als die gegenwärtige Coronakrise. Soviel ist gewiss.

Auslöser ist der demografische Wandel. „Laut aktuellen Vorausberechnungen wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, also Personen zwischen 20 und unter 65 Jahren, bereits im Jahr 2030 um 3,9 Millionen auf einen Bestand von 45,9 Millionen Menschen sinken. Im Jahr 2060 sind es dann schon 10,2 Millionen weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter“, rechnet das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie vor. Deutschland geht also der Nachwuchs aus.

Antizyklisches Mobile Recruiting ist das Mittel der Wahl

Angesichts dessen rät das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), eine Ausgründung des IW Köln, die Gunst der Stunde zu nutzen und in der Personalbeschaffung voll durchzustarten. „Jetzt haben Sie die Chance, Stellen zu besetzen, für die lange kein Personal zu finden war“, heißt es auf der Webseite.

Professor Michael Knörzer, Leiter des HR:LAB von APRIORI, stimmt zu. „In den vergangenen Wochen haben von der Corona-Krise stark betroffene Unternehmen zum Teil hochkarätige Mitarbeiter freigesetzt. Die Möglichkeiten für personalsuchende Arbeitgeber, schnell passgenaue Mitarbeiter zu finden, standen also nie besser.“ Vieles spricht dafür, dass hier aber vor allem die Unternehmen die Nase vorn haben werden, die sich schon früh mit dem Trend Mobile Recruiting auseinandergesetzt haben. Dafür gibt es 3 gute Gründe.

#1 Corona ist wie ein Katalysator für die mobile Personalbeschaffung

In den letzten Wochen hat sich die Corona-Pandemie wie ein Katalysator für das Mobile Recruiting ausgewirkt. Jetzt, da beispielsweise Absolventenmessen, Kongresse oder Recruiting-Events in Universitäten oder bei einem Unternehmen vor Ort ausfallen, hat sich Vieles ins Online-Umfeld verlagert. Genau genommen ins mobile Online-Umfeld.

Laut der frisch erschienenen APRIORI-Studie „Online und Mobile Recruiting“  nutzen 90 Prozent aller befragten Studenten und Young Professionals die Online-Angebote von Unternehmen stärker denn je, um sich über Unternehmen zu informieren. 90 Prozent möchten Karriereseiten und Stellenanzeigen auch über mobile Endgeräte abrufen können.

Best Practice Beispiel Thyssen Krupp

Hier können Arbeitgeber wie Thyssen Krupp als Positiv-Beispiel herangezogen werden: Konsistent in Design und Aufmachung wird bei dessen mobiler Karriereseite ein hoher Wiedererkennungswert mit dem eigentlichen Karriereportal erzielt, die Suchfunktionen bleiben erhalten und die Darstellungen passen sich übersichtlich und gut strukturiert an die Größe des mobilen Endgerätes an. Chapeau!

Das ist leider nicht selbstverständlich. Gerade einmal einem Viertel der Teilnehmer an der APRIORI-Studie „Online und Mobile Recruiting“ ist es gelungen, ein eigenständiges mobiles Recruitingportal anzubieten, das gängige Standards hinsichtlich Usability, Funktionalität und Sicherheit erfüllt.

#2 Bewerben auf Knopfdruck

Mobile Recruiting bedeutet aber nicht nur mobile Verfügbarkeit. Im Idealfall möchten sich mobile Kandidaten auf Karriereseiten nicht nur via Smartphone informieren, sondern sich auch per Handy bei einem Arbeitgeber bewerben. Sie wünschen sich dafür genauso schnelle und unkomplizierte Prozesse, die sie bereits aus anderen Bereichen des täglichen Lebens gewohnt sind. Sie bestellen längst ihre Pizza mit einem Klick, erledigen Bankgeschäfte per Fingertipp oder finden den nächsten Lebenspartner mit einem Wischen nach links oder rechts. Eine ähnliche Leichtigkeit erwarten Talente auch im Recruiting.

„Allerdings gibt es bis heute keine Standards für die mobile Bewerbung“, sagt APRIORI-Vorstand Sebastian Berblinger. „Hier sehen wir noch dringenden Investitionsbedarf, wenn sich Unternehmen in ihrem Recruiting-Erfolg nicht selbst beschneiden wollen.“ Berblinger redet zum Beispiel von Apps für Bewerber oder Schnittstellen zu LinkedIn und Xing, die es Kandidaten ermöglichen, das Profil aus dem jeweiligen Portal mit einem Klick als Alternative zur klassischen Bewerbung zu versenden. Fertig ist die One-Click-Bewerbung.

Stattdessen sehen sich Kandidaten nach dem Fingertipp auf dem Bewerber-Button häufig Online-Formularen gegenüber, die auf dem Smartphone nur schwer auszufüllen sind. Oder es gibt gar keine Möglichkeit, sich mobil zu bewerben und sie werden gebeten, den Bewerbungsprozess am Laptop fortzusetzen. Einen solchen Medienbruch verzeihen Kandidaten im Allgemeinen nicht. Ist der Bewerbungsprozess zu komplex, beenden 52 Prozent der Bewerber ihn wieder und wenden sich einem anderen Arbeitgeber zu. Auch das ist ein Ergebnis der APRIORI-Studie Online und Mobile Recruiting.

#3 Mobile Recruiting optimiert wichtige KPIs im Recruiting

Mit derart unzeitgemäßen Prozessen vergeben sich Unternehmen viele Potenziale im Recruiting. Auf diese Weise wird es schwer, unliebsame Kostentreiber im Recruiting wie die Time to Hire zu senken. Gemeint ist die Dauer, die zwischen der Ausschreibung einer Stelle bis zu der finalen Besetzung vergeht. Diese zieht sich unweigerlich in die Länge, wenn Bewerber nicht die Standards erhalten, die sie erwarten.

„Umso wichtiger ist es, die zur Verfügung stehenden Instrumente zum Thema Mobile Recruiting richtig auszugestalten und sinnvoll einzusetzen“, sagt Professor Michael Knörzer. „Dies sollte auch unter der Prämisse geschehen, dass sich HR stärker betriebswirtschaftlich legitimieren muss. Die Personalbeschaffung wird in professionell geführten Unternehmen kennzahlengestützt überprüft und gesteuert: Ausgaben sind zu rechtfertigen, Ergebnisse nachzuweisen, Effektivität und Effizienz der Prozesse zu belegen. Moderne Tools für das Bewerbermanagement werten Kennzahlen wie die Time to Hire auf Knopfdruck aus.“ 

Um in Zahlen zu verdeutlichen, was eine zu lange Time to Hire für die Wertschöpfungskette eines Unternehmens bedeutet, hat der der US-amerikanische HR-Experte und Professor für Management, Dr. John Sullivan, folgende Beispielrechnung aufgestellt: Eine Stelle mit einem Bruttojahresgehalt von 60.000 Euro und einer Besetzungsdauer von 90 Tagen führt bereits bei einem eher niedrig angesiedelten Wertschöpfungsfaktor von 240 Euro pro Tag zu einem fehlenden Wertbeitrag von 21.600 Euro. Dieser Verlust könnte durch zeitgemäße Recruitingmaßnahmen erheblich reduziert werden.

Fazit: Unternehmen müssen aufwachen

All das führt zu einem klaren Fazit: Unternehmen müssen im Recruiting mit der Zeit gehen und in moderne Personalbeschaffungsmaßnahmen wie Mobile Recruiting investieren. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass sie die wachsende Schar an mobilen Talenten entweder gar nicht erreichen oder diese während des Bewerbungsprozesses wieder vergraulen. Hier bedarf es einerseits der Investitionsbereitschaft von Unternehmen, die in bessere mobile Online-Auftritte und Bewerbungsmöglichkeiten investieren müssen. Aber auch der Bereitschaft von HR, sich mit den neuen Tools und ihren Möglichkeiten auseinanderzusetzen und kennzahlenorientiert zu arbeiten. Dann geht die Rechnung auf.

Unsere Studie „Online und Mobile Recruiting“ zeigt, dass zwischen den technischen und inhaltlichen Möglichkeiten, den Anforderungen der Zielgruppen und den Umsetzungen der Unternehmen teilweise noch große Lücken klaffen, obwohl die voranschreitende Digitalisierung dem Personalmarketing immer neue Möglichkeiten im War for Talents eröffnet. Hier herunterladen>>>

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