Robot-Recruiting: Wie unser Bewerberprozess in Zukunft aussehen kann

Autor: Michael Knörzer

Veröffentlicht: Zuletzt aktualisiert:

Neue Arbeitswelten, Personal & Führung

2 Min. Lesezeit
Robot-Recruiting

Chatbots, Künstliche Intelligenz (KI), das Metaverse – es kommen immer mehr Trends auf uns zu. Aber wie könnte ein Roboter uns im Human Ressource Bereich unterstützen? Wird ein Roboter bald den Job eines Personalers ablösen?

Wie funktioniert Robot-Recruiting?

Wir haben bereits Anfang 2022 einen Artikel zum Thema “KI im Personalwesen” veröffentlicht. Auch Robot-Recruiting wird in den Bereich der Künstlichen Intelligenz eingeordnet. Dabei wird ein System darauf trainiert, den passenden Bewerber für Unternehmen zu finden, indem Lebensläufe mit dem Stellenprofil einer Vakanz verglichen werden. Die Software zeigt dem Personalsuchenden binnen Sekunden an, wie hoch der Übereinstimmungsgrad eines Profils mit einer ausgeschriebenen Jobbeschreibung ist. Das macht vieles leichter. Dabei handelt es sich beim Robot-Recruiting um einen selbstlernenden Algorithmus. Werden neue Daten eingepflegt, z.B. Lebensläufe von aktuellen Mitarbeitern, die genau der Zielgruppe entsprechen, lernt das System und wird in seiner Auswahl von Bewerberprofilen treffsicherer.

Vor- und Nachteile von Robot-Recruiting

Ein großer Vorteil ist die Neutralität der Roboter. Sie entscheiden nicht nach Hautfarbe, Geschlecht oder Religion, sondern orientieren sich ausschließlich an Daten und Fakten. Dennoch ist das System nicht völlig von Diskriminierung befreit. Der selbstlernende Algorithmus kann bestimmte Gruppen, welche bereits häufig zu einer Einstellung geführt haben, bevorzugen und andere dadurch vernachlässigen. Für HRler bietet Robot-Recruiting außerdem eine Zeitersparnis, da ein Roboter deutlich schneller eine Vielzahl von Profilen durchgeht. Mit der Zeit lassen sich jedoch die Entscheidungen der Systeme immer weniger nachvollziehen und benötigen einen Menschen, der dies kontrolliert. Aber auch für Bewerber kann Robot-Recruiting von Vorteil sein. Der Frust in einem Bewerbungsgespräch zu merken, dass es doch nicht die passende Stelle ist, kann sehr groß sein. Durch die KI wird das Risiko minimiert und der Bewerber ist zufriedener. Ein Nachteil ist jedoch, dass jegliche Soft-Skills und die Persönlichkeit eines Bewerbers nicht berücksichtigt werden. Der „Cultural Fit” wird somit nicht berücksichtigt und auch Quereinsteigern wird es ohne passende Fähigkeiten schwer gemacht, sich gegen erfahrene Bewerber durchzusetzen.

Robot-Recruiting und die DSGVO

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) greift hier in verschiedene Bereiche des Robot-Recruitings ein. Ein Beispiel ist der Artikel 22 “Automatisierte Entscheidungen im Einzelfall einschließlich Profiling” – nach diesem Artikel dürfen Personen nicht von Einzelentscheidungen, welche durch einen ausschließlich automatisierten Prozess ablaufen, benachteiligt werden. Damit soll der Bewerber vor Entscheidungen geschützt werden, die rein von einem Roboter getroffen und nicht von einem Menschen kontrolliert wurden. Zusätzlich wird die freiwillige Einwilligung benötigt. Freiwillig bedeutet in diesem Fall jedoch, dass der Bewerber bei einer Nichtzustimmung keinen Nachteil erfährt. Der Bewerber muss beim Robot-Recruiting jedoch eine Absage befürchten, sobald er nicht zustimmt.

Roboter als Ersatz für einen Personaler

Der derzeitige technologische Stand zeigt, dass es noch viele Hürden gibt und man sich nicht hundertprozentig auf die KI im Arbeitsalltag verlassen kann. Besonders im Bezug auf den Datenschutz ist zu klären, wie sich Robot-Recruiting mit der DSGVO vereinbaren lässt. Einem Roboter alleine die Verantwortung zu übertragen, selbstlernend die richtige Entscheidung zu treffen, wird noch lange dauern. Der Faktor Mensch wird daher weiterhin im HR einen großen Stellenwert haben. Eine Überlegung, Robot-Recruiting zum Teil im Unternehmen zu testen, ist es jedoch wert. Es wäre möglich, dass KI unterstützend im HR Bereich eingesetzt wird. So könnte ein Roboter eine erste Auswahl an passenden Kandidaten auswählen, während der Personaler auch die anderen Profile schnell überfliegt.

  • „Slow to hire, quick to fire“ (Teil 2): Bruchlinien von der Post-Corona- zur Pre-KI-Welt des Personalmanagements

    In verschiedenen Blogs hatten wir uns mit den seit ca. 1,5 Jahren zu beobachtenden Veränderungen am Arbeitsmarkt und im ersten Teil unseres Blogs „Slow to hire, quick to fire“ (Teil 1) mit den dahinter stehenden Überlegungen des…

  • „Slow to hire, quick to fire“: Die kommende Runderneuerungsstrategie des HRM für unsichere Zeiten?! (Teil 1)

    In den letzten Monaten haben zahlreiche Unternehmen in Deutschland Schlagzeilen gemacht, indem sie entweder Mitarbeiter entlassen oder Einstellungsstopps verhängt haben. (siehe auch unsere Blogs „Von smart bis hart (Teil 1 & 2)“, „Back to the…

  • Künstliche Intelligenz im Recruiting: Revolution oder Risiko?

    Künstliche Intelligenz (KI) – das große Hype Thema der letzten Monate. Nicht nur in Tech-Kreisen, sondern auch in der deutschen Personalabteilung ist KI nicht mehr wegzudenken. Und das aus gutem Grund, denn KI verspricht, Prozesse zu verbessern und…