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Cultural Diversity: Warum Vielfalt die Innovationskraft stärkt

cultural diversity 15. August 2018 0


Cultural Diversity: Die Berücksichtigung kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz ist ein wichtiger erster Schritt für Unternehmen, die wettbewerbsfähig bleiben und ihr Innovationspotenzial stärken wollen.

Was heißt Cultural Diversity? Eine Definition.

Unzählige Studien und Veröffentlichungen berichten über die positiven Auswirkungen von Diversität oder Cultural Diversity. Doch was heißt Cultural Diversity genau? Unter den Begriff der kulturellen Vielfalt fällt nicht nur, verschiedene Ethnien besser in die Arbeitswelt zu integrieren, sondern auch gesellschaftliche Minderheiten wie Frauen, Gehandicapte oder Ältere jenseits der magischen Altersgrenze von 50 Jahren.

Bereits 2008 belegte eine gemeinsame Studie der Bertelsmann Stiftung und EU-Kommission, dass sich kulturelle Vielfalt in Betrieben messbar auszahlt: Wird Vielfalt von Unternehmen strategisch eingesetzt, indem Mitarbeiter unterschiedlicher Kulturen und Geschlechter besondere Wertschätzung erfahren, können beispielsweise höhere Umsätze erzielt werden.

Cultural Diversity: Neue Kundenpotenziale erschließen

Dafür gibt es mehrere Gründe. Zum Beispiel können durch Cultural Diversity ethnische Kundenpotenziale besser ausgeschöpft werden. Kunden aus dem Ausland etwa, die einen Ansprechpartner haben, der aus dem gleichen Kulturkreis kommt wie sie selbst, fühlen sich nachweislich stärker gebunden.

Darüber hinaus lassen sich durch die Einstellung von Mitarbeitern aus anderen Ländern und die bessere Integration vernachlässigter Arbeitsmarktressourcen wie Frauen, Behinderter oder erfahrener Arbeitnehmer die bestehenden Herausforderungen in punkto Fach- und Führungskräftebedarf lösen oder zumindest abfedern.

Aus diesen Gründen fördert Cultural Diversity Innovation

Weitere Studien liefern laut dem Portal Harvard Business Review überdies überzeugende Hinweise darauf, dass Vielfalt Innovationen fördert. Unternehmen, die auf Diversität setzen, übererfüllen und übertreffen ihre Ziele in schöner Regelmäßigkeit, beschreiben die Autoren. So haben Unternehmen mit einer diversen Mitarbeiterschaft eine um 45 Prozent höhere Chance, die Marktanteile ihres Unternehmens durch erfolgreiche Innovationen zu steigern.

Die Erklärung: Innovationsprozesse laufen in bunt gemischten Teams anders ab als in Teams, die nur aus einer ethnischen Gruppe bestehen. Aufgrund der vielen verschiedenen Hintergründe und unterschiedliche Sichtweisen kommt es zu anderen Denkanstößen, als innerhalb einer einheitlichen Arbeitsgruppe.

Zum Beispiel haben Frauen oder Ältere aufgrund anderer Lebensumstände eine andere Sicht auf Produkte, Dienstleistungen oder Services als der durchschnittlich gebildete männliche Mitteleuropäer zwischen 25 und 35.

Gleiches gilt für Menschen mit einem anderen ethnischen Hintergrund, die anders sozialisiert sind. Ergo: Je vielfältiger ein Innovationsteam aufgestellt ist, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass ihm der Blick über den Tellerrand umso besser gelingt.

Frauen in der IT: Rar, rarer am rarsten

Vor allem in innovationsgetriebenen Branchen gewinnt das Thema Cultural Diversity daher an Bedeutung. Allerdings sind hier Menschen mit unterschiedlichen kulturellen, ethnischen Hintergründen häufig Mangelware – auch weibliche Fachkräfte sind oft handverlesen. So zeigt eine Studie, dass zum Beispiel Frauen in der IT noch immer unterrepräsentiert sind.

Nicht einmal ein Zehntel der IT-Abteilungen sind mit weiblichen Mitarbeitern besetzt. Das verdeutlicht auch die geringe Zahl an Bewerberinnen auf offene IT-Positionen. 37 der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche, die für die Studie „Recruiting Trends 2017“ befragt wurden, gaben an, dass gerade einmal 17,4 Prozent der Bewerbungen von Frauen stammen.

Die Studie ist ein Gemeinschaftswerk des Centre of Human Resources Information Systems der Universität Bamberg, der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn und der Stellenbörse Monster. In anderen Branchen wie dem Engineering oder dem Life Sciences Sektor sieht es kaum anders aus. Unternehmen entgeht damit wichtiges Innovationspotenzial.

Cultural Diversity im Unternehmen fördern

Wie geht es besser? Cultural Diversity entsteht nicht über Nacht, sie bedarf einer passenden Kultur. Denn gemischte Teams haben unterschiedliche Bedürfnisse. Wichtig ist zum Beispiel, ein Kulturbewusstsein zu schaffen und einen respektvollen Umgang miteinander zu wahren.

Dabei kommt es vor allem darauf an, dass Kollegen aus anderen Ländern oder mit anderen Gesinnungen nicht von Teams ausgeschlossen werden und isoliert von diesen arbeiten. Das schränkt den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens erheblich ein und steht innovativen Prozessen massiv entgegen.

Hier helfen zum Beispiel dezidierte Führungskräftetrainings, die Teamleiter befähigen, vielfältige Teams besser zu verstehen und zu managen. Nicht nur die Kultur und Sozialisierung sollte dabei eine Rolle spielen – auch organisatorische Themen wie Kleiderordnung, Terminplanung und Feierlichkeiten.

Ein guter Weg, die vielfältigen Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter zu unterstützen, ist auch, Fragen zu stellen: Wie geht es besser? Für Frauen in der Familienphase kann es zum Beispiel die betriebliche Kinderbetreuung sein, die zur Erleichterung der Lebenssituation beiträgt. Die Veränderungen müssen oft aber gar nicht so tiefgreifend ausfallen.

Arbeitgeber sollten die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen

Meist hilft hier schon ein Laptop, ein VPN-Zugang und die Flexibilisierung der Arbeitszeit, sodass arbeitende Mütter die Kitaöffnungszeiten einhalten und sich von zuhause aus nochmal einloggen können, wenn der Nachwuchs schläft.

So ermöglichen Arbeitgeber es ihren Mitarbeitern, Leistung zu bringen und Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Älteren Arbeitnehmern helfen solche Zugeständnisse wiederum, einen nahen Verwandten zu pflegen und dafür nicht die eigene Arbeit aufgeben zu müssen.

Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ des Audits berufundfamilie belegt, dass Angebote wie Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing tatsächlich helfen, die Potenziale von Talenten besser zu nutzen. Von der Fach- bis zur Führungskraft – fast alle Beschäftige wünschen sich laut der Erhebung eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Für Arbeitgeber ist eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik zu einem Alleinstellungsmerkmal auf dem Arbeitsmarkt geworden.

Wie Unternehmen und Arbeitnehmer zusammenfinden

Allerdings hapert es unternehmensseitig häufig daran, die entsprechenden Botschaften an die richtige Frau oder den richtigen Mann zu bringen. Immerhin 44 Prozent der befragten IT-Expertinnen der Studie „Recruiting Trends 2017“ gaben zum Beispiel an, häufig den Eindruck zu haben, Unternehmen würden nur aus Imagezwecken kommunizieren, dass Frauen in ihrem Unternehmen willkommen seien.

Zumal auch das AGG Arbeitgebern Schranken auferlegt. Im Rahmen der allgemeinen Gleichbehandlung dürfen sie zum Beispiel in Jobinseraten nicht darauf aufmerksam machen, dass sie etwa explizit Bewerber aus anderen Kulturen oder ältere Arbeitnehmer suchen.

So irritierend das nun auch sein mag: Sie würden damit andere Bewerbergruppen ausschließen und sich den Vorwurf der Diskriminierung einhandeln. Also reden auch Arbeitgeber, die Cultural Diversity längst leben, oft an ihren Zielgruppen vorbei.

Es gibt aber einen Weg, wie Talente und Arbeitnehmer gerade in hochspezialisierten Sektoren zusammenfinden. Spezialisierte Personalberatungen bringen zum Beispiel in den Bereichen Engineering, IT oder Life Sciences zusammen, was zusammenpasst.

Sie suchen für Arbeitgeber aktiv nach Talenten. Diese können selbst dazu beitragen, gefunden zu werden, indem sie sich in der hauseigenen Bewerberdatenbank listen lassen. Alternativ lässt es sich unverbindlich auf der hauseigenen Stellenbörse stöbern. Oft ist der Traumjob näher als man denkt! (Bild: Fotolia.com)

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