Müssen Mittelmanager um ihre Jobs fürchten, Herr Professor Knörzer?

Autor: Michael Knörzer

Veröffentlicht: Zuletzt aktualisiert:

Allgemein, Personal & Führung

4 Min. Lesezeit
Mittelmanager

Die letzten Wochen hatten es für viele Unternehmen in sich. Umsatzeinbrüche, Kostendruck, Existenzängste. Um Kosten zu senken, werden nun häufig die Positionen der Mittelmanager überdacht. Stichwort: Lean Management. Doch genau damit kappen Unternehmen wichtigen Ressourcen, um handlungsfähig zu bleiben, sagt Professor Michael Knörzer, Leiter des HR:Lab bei APRIORI. Ein Interview.  

Unternehmen müssen einschneidende Entscheidungen treffen

Viele Unternehmen sind aktuell gezwungen, einschneidende Entscheidungen zu treffen, um heil aus der Krise herauszukommen. Wie schätzen Sie die Situation in den Sektoren Life SciencesEngineering und IT ein, auf die sich APRIORI spezialisiert hat?
Überwiegend gut. Es handelt sich weitgehend um systemrelevante Bereiche, die in den letzten Wochen in Teilen sogar einen Aufschwung erfahren haben. Nehmen wir nur den Bereich der Medizintechnik, in dem die Nachfrage nach Beatmungsgeräten inzwischen Rekordwerte angenommen hat. Auch die Pharma-Forschung gehört zu den Gewinnern. Hier werden jetzt viele Ressourcen in Impfstoffe und Medikamente investiert.

Und die anderen Bereiche?
Ebenso wird das Engineering in den kommenden Monaten eine große Rolle spielen, wenn es darum geht, nationale Produktionsstandorte wieder zu stärken – letztlich wurde deutlich, wie anfällig die internationalen Lieferketten sind. Außerdem könnte ich mir sogar vorstellen, dass im Bereich Life Sciences der Gesetzgeber künftig vorschreibt, dass besonders wichtige  Medikamente und Medizintechnik wieder in Deutschland, zumindest aber in der EU, produziert werden müssen. Und die IT wird sowieso profitieren. Wir haben in den letzten Wochen schließlich klar gesehen, wie hoch der Bedarf an digitalen Lösungen ist.

Aber auch in diesen Branchen gibt es Verlierer…
Das stimmt. Gerade im Bereich der Zukunftstechnologien haben wir es häufig mit sehr hohen Gehaltsbandbreiten zu tun. Deswegen kann es hier relativ schnell zu dem Impuls kommen, Kosten einsparen zu wollen, wenn die Wirtschaftskraft des eigenen Unternehmens eine Weile schwankt. Dann schauen Unternehmen, wo sie sparen können. In den Fokus rücken dann schnell die Mittelmanager.

Arbeiten im Homeoffice wird noch eine Weile andauern 

Ist dieses Lean Management ein natürlicher Reflex vieler Unternehmen?
Ja, schon. Allerdings glaube ich, dass sich gerade jetzt eine zu knappe Ressourcenausstattung mit Personal im Middle-Management rächen kann. Wir werden in vielen Bereichen nicht allzu schnell zu den etablierten Arbeitsstrukturen zurückkehren können. Viele Mitarbeiter werden zum Beispiel weiter von zu Hause arbeiten müssen. Denn das Gebot der Stunde ist und bleibt: Abstand halten!

Warum ist gerade deshalb der Mittelmanager gefragt?
Die Vorstellung von der schönen neue Arbeitswelt 4.0, in der alle zuhause sitzen und zufrieden vor sich hinarbeiten, ist nicht so ohne weiteres haltbar. Führungsseitig ist das eine große Herausforderung. Was im Büro meistens mit einem kleinen Gespräch an der Kaffeemaschine oder einem schnell einberufenen Meeting zu klären ist, ist ungleich schwerer und zeitaufwendiger über Webkonferenzen, Telefon und Chat zu bewältigen.

Warum das Middle-Management wichtiger denn je ist 

Welche Aufgaben liegen in diesem Zusammenhang bei den Mittelmanagern?
Jeder Mitarbeiter sucht und braucht gerade in dezentralen Arbeitswelten häufiger als sonst Feedback von dem direkten Linienvorgesetzten, dem Mittelmanager. Beim Arbeiten von zuhause fehlt aber nicht nur der Bezug zur Führungskraft, sondern auch der Kontakt zu den Kollegen, wie das gemeinsame Mittagessen, Mentor-Mentee-Beziehungen oder auch der fachliche Austausch. Hier federn Mittelmanager aktuell vieles ab.

Wird die gemeinsame Arbeit im Büro nach der Krise eine Neubewertung erfahren?
Davon gehe ich fest aus. Die Kommunikation, die sonst im Büro stattfindet, wird beim Arbeiten im Home-Office stark komprimiert. Die permanente Interaktion mit Mitarbeitern, die im Büro Gang und gäbe ist, muss beim E-Leadership auf zeitliche Blöcke komprimiert werden, z.B. auf eine Morgen- und eine Nachmittagskonferenz. Und dann geht der Mitarbeiter aus der Telefon- oder Videokonferenz raus und weiß, dass er jetzt erstmal die nächsten zwei, drei Stunden wieder auf sich gestellt ist. Das erhöht naturgemäß die Eigenverantwortung der Mitarbeiter. Damit können manche gut umgehen, andere empfinden das eher als belastend.

Der Middle-Manager – Der Ansprechpartner in der Krise 

Wie können Mittelmanager damit verbundene Motivationsdämpfer bestmöglich abfangen?
Tatsächlich sind vielleicht manche Mitarbeiter mit der neuen Situation und der gestiegenen Eigenverantwortung überfordert. Der Mittelmanager muss in allen Belangen als Ansprechpartner fungieren und vor allen Dingen dafür sorgen, dass auch die Kommunikation unter den Kollegen im Team nicht abreißt.

Wie?
Das kann durch regelmäßige Meetings geschehen, aber auch informelle Treffen sind denkbar, die er initiiert. Das gemeinsame Kaffee-Trinken via Skype etwa. Das ist nicht das gleiche wie im realen Leben, aber besser als nichts. Der Mittelmanager schafft sozusagen den sozialen Kitt für das Team. Gerade für neue Kollegen, die erst seit Kurzen im Unternehmen sind, ist das sehr wichtig.

Welche Lehre können Unternehmen aus der Krise ziehen?
Ich glaube, dass smarte Organisationen künftig im Rahmen eines Risikomanagements in der Personalplanung des mittleren Managements, aber auch in anderen Bereichen, eine gewisse Personalüberausstattung einplanen. Gerade Führungskräfte auf mittlerer Ebene können nicht ad hoc beschafft werden, sondern müssen erfahren „wie der Laden läuft“. Sie sind also über ein gutes Talentmanagement perspektivisch an ihre Aufgaben heranzuführen. In der nächsten Krise – und die kommt bestimmt – werden sie gebraucht.

Aber lässt sich das von der Personalkostenseite darstellen?
Denkbar wäre eine noch stärkere Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Arbeitsgestaltung. Also: Dass sich Einsatz und Arbeitszeiten in einem bestimmten Rahmen nach den Bedarfen des Unternehmens richten. Arbeitgeber könnten in Krisen besser aufgestellt sein, wenn sie flexibel wachsen oder schrumpfen können, ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen. Dann müsste auch nicht mehr leidig über Lean Management nachgedacht werden und der Mittelmanager könnte einfach seinen Job machen.

 

  • „Slow to hire, quick to fire“ (Teil 2): Bruchlinien von der Post-Corona- zur Pre-KI-Welt des Personalmanagements

    In verschiedenen Blogs hatten wir uns mit den seit ca. 1,5 Jahren zu beobachtenden Veränderungen am Arbeitsmarkt und im ersten Teil unseres Blogs „Slow to hire, quick to fire“ (Teil 1) mit den dahinter stehenden Überlegungen des…

  • „Slow to hire, quick to fire“: Die kommende Runderneuerungsstrategie des HRM für unsichere Zeiten?! (Teil 1)

    In den letzten Monaten haben zahlreiche Unternehmen in Deutschland Schlagzeilen gemacht, indem sie entweder Mitarbeiter entlassen oder Einstellungsstopps verhängt haben. (siehe auch unsere Blogs „Von smart bis hart (Teil 1 & 2)“, „Back to the…

  • Künstliche Intelligenz im Recruiting: Revolution oder Risiko?

    Künstliche Intelligenz (KI) – das große Hype Thema der letzten Monate. Nicht nur in Tech-Kreisen, sondern auch in der deutschen Personalabteilung ist KI nicht mehr wegzudenken. Und das aus gutem Grund, denn KI verspricht, Prozesse zu verbessern und…